在纠缠中跃迁(8)

三、量子思维的应用
1、组织管理中应用
基于量子新科学视角的组织是不确定的、主体参与的、整体涌现的量子场。应将价值创造视为企业存在的目的，将能量作为组织的核心资源，构建赋能型治理结构，实施管理模式变革与产业技术创新，使组织具有更强的应对不确定性与共创商业生态系统价值的能力。
量子思维下，整个组织的驱动机制、能量来源来自于信念和使命，而不是来自权威和控制。组织的动力不是来自高层，而是来自基层，组织的智慧不再是自上而下，而是自下而上，上下联动。管理的驱动机制也不再来自指挥命令系统，而是来自使命的驱动，来自自我驱动。领导不是发号施令者，而是服务者和支持者。量子化组织就是要打造一个参与性的组织，靠愿景和使命来驱动，靠公司与员工的互动来创造，实现组织的自创生。

例如：海尔集团领导人张瑞敏就采用了量子思维对海尔进行组织管理重塑，他一直尝试把公司从“正金字塔”结构转为“倒金字塔”，把集权式的管理模式转向自组织的管理模型，从而激发员工的潜能，建立一个自创新的量子组织。于是海尔提出了三自、三权、三化，来激活量子场。
三自是 “自创业、自组织、自驱动”，张瑞敏将员工视为波粒二象性的“量子自我”。为了激发员工的潜能，海尔通过“人单合一”模式，为每个人提供实现自我价值的平台，使每个人都是自己的CEO，并组成直面市场的自组织，每个员工通过为用户创造价值来实现自身价值。
三权是海尔实现了“决策权、用人权、分配权”的权利下放。“决策权”，直接赋权给平台主、小微主、创客，激活了员工参与决策的意识，增强了员工的责任感，释放了量子自我的能量；“用人权”是直接赋权平台主或者小微主根据业务需要，整合内外部人力资源，按单聚散；“分配权”是根据员工为用户创造的价值，直接由用户付薪。赋能型的权力下放，打破了科层制的权力控制，使团队与个体的能量被充分激活。