「陪你读书」《不拘一格》(3)

5、陆奇、曾鸣作序推荐；
李想、李楠、吴世春、孙陶然、杨国安、曹仰峰、吴建国、冉涛、刘戈倾情解读；
樊登、俞敏洪、符绩勋、吴军、程浩、吴志祥、陈揪帆联袂推荐。
5、企业管理者、互联网职场人、创意类岗位从业者争相阅读！
网友“王钦”认为：1. 奈飞文化很牛逼，灵魂都在追求创新。为了管理效果，愿意辩证承担相应的损失。属于典型美国文化，为了自由愿意付出昂贵代价哪怕新冠流行
2. 提高人才密度，坦诚和减少管控，在美国总部执行效果远好于其他国家，在各国文化下推进奈飞文化的行为，和美国政府的经济扩张思路并无二致，当然也是撞墙以后才知道需要做本地化调整。业绩优秀也产生了企业文化傲慢。
3. 奈飞的文化特点鲜明，奈飞的成绩中文化打造因素是否高于行业趋势等所有因素，值得商榷。
4. 一个企业只能有一种文化。过于特立独行可能造成企业处于社会真空，员工技术牛但性格不接地气，很想了解这样的员工在其他公司发展的情况。比如四大的员工，在转型企业高管时思维方式会显得过于技术控而亏了沟通能力。
5. 很想看到奈飞进中国，这样的企业文化是否可以落地。
网友“唐豆豆”认为：是在拼多多的命换钱理论冲上热搜的这天看完的，颇有些感怀。奈飞文化几年前就火遍人力资源管理圈层了，我想究其根本是对人才的尊重信任和发展，“公司赚的钱是人才发展的红利”，很直接非常醍醐灌顶。。
网友“哆啦大胖”认为：得到APP每天听本书分享：“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”是环环相扣，彼此互为条件。你只有提高了人才密度，确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才，你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密；而只有当每个员工都充分获得了这些信息，你才能够取消繁琐的规章制度，运用情景管理让员工独立做决策，最大程度发挥他们的创造性；这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟，从而进一步提高公司的人才密度。有了“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”这三个抓手，巨大的人才飞轮就能够转动起来，而且会自动加速，越来越快。网飞把这个飞轮叫做“自由与责任”。这对看上去相互矛盾的概念，在网飞这里是完全和谐的：更多的自由会让员工勇于承担更大的责任，而承担更大的责任需要有更多的自由。
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