IBM的首个企业文化主管如何让大象继续跳舞？(2)

此外，他说另一个转变是推动更多困难的对话，不仅是在员工和经理之间，还有同事之间。该公司需要“从一种强调赞赏和认可的文化转变为一种更注重建设性挑战的文化——说出令人不快的真相，这样我们才能纠正错误。”
路易森特说，为了确保他们招聘到适合这种文化转变的人才，该公司最近创建了一个新的培训项目，教导招聘经理采取更有条理的方法来面试潜在的员工，而不是随随便便自由发挥。参加了培训的招聘经理会得到一个证书；不参加培训的人则不允许面试候选人，就像某些软件程序员需要获得证书才能编程一样。
“如果你没有证书，你就不能招人，”路易森特说。“你需要去赢得这个证书。”
路易森特说，与此同时，为了增加IBM的人员多样性，该公司在招聘时也采取了更注重技能的方式，减少了对大学学位等证书的重视，而提高了对个人技能的重视。在过去的四年里，IBM从要求高达95%的工作岗位必须有大学学位，降低到只有50%的岗位具备这一要求。路易森特透露，该公司最近加大了对学徒制和从混合型高中及社区大学里招聘的投入，为更多没有大学学位的员工创造“跳板”。
最后，虽然各个公司都在寻找支持员工心理健康的方法，但是使用应用程序、冥想项目或治疗福利的作用都是有限的。在没有能够处理IBM这种规模公司的外部供应商的情况下，一个由职业治疗师和医疗专业人士组成的内部团队创建了一个“心理健康盟友”培训计划，以帮助IBM的员工应对同事的心理健康危机。他们的员工不一定要成为治疗师，但培训的目的是帮助人们发现同事身上潜在的警告信号，并做出富有同理心的反应。
当然，路易森特表示，推动文化变革的唯一的关键方法是改变员工的奖励和晋升方式，而他也在努力实现这一点。他说：“我们已经从讨论绩效评估转向了绩效发展”，好让技能建设在讨论中占据更大的比重。路易森特表示，IBM计划在明年年初发布一些关于如何看待绩效评估的公告，并改进其绩效管理体系，将技能放在评估和晋升的“更核心位置”。
他说：“这一切的核心都是专注和深思熟虑。你可以从我们做出的战略或商业决策中看到这一点——譬如将我们的业务领域缩小到云计算和人工智能的混合领域。但在企业层面上的专注也意味着在个人层面上也要[专注]。”
译 Vivian 校 李永强