「工具模型」OD、TD、LD实用知识图谱：70个超全的模型和工具(13)

⑥以职业生涯为导向的培训需求分析模型
以职业生涯为导向的培训需求分析模型呈现出了三个特点：
将企业需求与员工职业生涯发展需求进行结合，尊重了员工的个体发展。不仅考虑了现期需要，还考虑了远期需要，这是对前瞻性培训需求分析模型的升华。员工真正参与到培训需求分析的过程中，使培训需求评价的主体得到拓展。

3、培训交付与促进技术
如果你一直关注ATD（Association for talent development，人才发展协会，2014年之前叫ASTD）模型，你会发现它2004、2014、2019三个版本中关于培训实施的描述，是发生了一些变化的，2004版和2014版相似，都叫培训交付（2004版为Delivering training，2014版为Training delivery），2019版叫做培训交付与促进（Training delivery and facilitation），强调了facilitation。
培训人要通过一系列行为来为学习提供催化剂，比如了解学习者的需求，创造良好的学习环境，与参与者建立融洽关系，使用适当的交付选项及媒介来使学习变得有吸引力、有效、并且适用。培训人要采用一些有效的方式来帮助培训的利益相关者发现新视角来实现团队成果，并努力促进组织的积极变化。
下面是一些近年应用较广的培训交付及促进技术：
①行动学习
无论你如何理解行动学习，都不妨碍大量企业正在应用这种技术解决实际问题。
我理解的行动学习其实就是把企业中的某个实际问题变成一个学习项目，通过多种方法和流程（比如群策群力，欣赏式探询、未来探询、世界咖啡、鱼缸会议、开放空间等）去组织一个团队在解决实际问题中边干边学，边学边干。
行动学习公式：AL=P Q R I，即，行动学习=结构化的知识 质疑 反思 执行。
AL（Action Learning）：行动学习P（Programmed Knowledge）：程序性的知识Q（Questions）：质疑（问有洞察性的问题）R（Reflection）：反思I（Implementation）：执行其中，质疑和反思是行动学习的灵魂，是解决问题或改进工作的基础。