江竹兵：一个公司最大的危机，对员工的沉默保持沉默(2)

意见一方的沉默造成另一方意见的增势，如此循环往复，便形成一方的声音越来越强大，另一方的声音越来越沉默下去的螺旋发展过程。

在组织中，这种“沉默的螺旋”现象比比皆是。那么，要如何打破员工沉默？
一开始就重视员工抱怨
很多员工不懂得如何正确地反馈自己对公司、部门、工作，乃至上司的建议或想法，导致以一种“抱怨”的形式体现。
而很多管理者往往只看到了抱怨中的负面情绪，没有看到产生这种抱怨的原因和其中的想法。甚至会表现出反感和愤怒，担心会带坏公司氛围，影响其他员工工作情绪，长期就导致了员工越来越沉默。大家继续走老路，有些创新的想法也就这样被扼杀了。
帮员工建立心理安全感，让员工敢说
心理安全感的建立不只与管理者相关，与组织架构、企业文化、员工都息息相关。但如果要建立心理安全感，管理者首先义不容辞。
因为管理者一般会有的3个心魔，可能会成为团队心理安全感建立的阻碍因素：
1. 内隐管理理念：认为员工是利己主义、不值得信任，员工提出的问题微不足道；意见一致才是组织健康的表现，应该避免异议。
2. 对负面反馈的恐惧：害怕坦诚，不敢听批评。正面反馈公开说，负面反馈私下说。
3. 暴露弱点的恐惧：在下属和公开的场合必须要让自己看起来无所不能，不能被他们看见弱点。
实际上，对于团队心理安全感的建立，管理者的脆弱本身就是一种力量，谦逊也是一种领导力。
管理者首先要“不端不装”，敢于承认自己的不完美，包括决策和自己的公布，坦然承认自己的弱势，坦然接受负面难听的反馈，员工才能不掩饰自己，敢于做真实的自己。