OpenAI第三弹：OpenAI真正“话事人”GregBrockman的创业经历(6)

The Career Fair Circuit 招聘会现场：这是雇主 "应该去看 "的地方，但除非你已经做好准备通过这种漏斗模型筛人，并且需要招纳新的毕业生，否则早期最好跳过这种形式；
Outbound 对外：如果雇主正在创建一个以开发人员为中心的产品，你可能会雇用你每天都在互动的人，一定要为这个社区创造刺激性的活动，因为这将帮助你确定最有前途的人；
Inbound 对内：这些人是在访问你的职业页面后向你发送电子邮件的人，Stripe在这个渠道上花费了大量的时间和精力，但它并没有带来相应的有效回报；
Contingency Recruiters 紧急招人：尽管招聘人员的工作是 "为雇主找人"，但对 Stripe 来讲这是不成功的，因为招聘人员不可避免地会送来很多简历，虽然这是免费的来源，但这类渠道往往不是雇用 A 级伙伴的方式；
对于雇主来说，招聘就像是一场营销 。一旦你找到优秀的人才，你如何说服他们加入你的公司？最优秀的人总是有需求的，特别是在当前的人才市场上，作为雇主可以参考市场营销策略来对待招聘工作，每个人的最终目标都是使你的公司看起来更有吸引力，因此作为雇主你必须建立一个品牌。
设计优秀的招聘邮件。在撰写邮件时，让更多人参与，以收集不同的观点。一个不显眼的地方是你的拒绝电话和电子邮件，你最终会拒绝那些非常有才华但不太适合的人，但很可能他们有一些朋友是合适的。
与工程师接触时，始终意识到与你交谈的人。如果你发帖说你需要那些愿意为这家公司奉献一生的人，那么你基本上只能吸引20多岁的人，这将贯穿整个面试过程，并一直延伸到你真正发出邀请时。
透明度是传达企业文化的另一个好方法 ，特别是在谈 offer 的阶段；做一些非常规的事情，比如提出在周末与候选人见面，考虑让高级团队成员来进行面试；如果你和你的员工愿意抽出时间，这表明你对你所建立的公司有多么关心。候选人应该知道：a）你的公司正在建立一个大的东西；b）他们会非常高兴。
招聘重质量而非数量。即使一个渠道带来了数以百计的优秀候选人，另一个导致较少聘用但需要较少努力的渠道将更有效地利用你的时间，这就是 Stripe 的招聘渠道的表现。
不要把间接证据当作权威性证据。不要觉得某个人在 Google 工作过，就一定对分布式系统有广泛了解，像 Google 这样规模的公司通常有预先建立的基础设施，工程师不需要知道如何建立它就可以使用它，每次 Stripe 对某人的能力做出假设，结果都是错误的，从与他们合作过的人那里寻求个人推荐。