《看不见的女性》：当世界被默认为“男性”的(5)

电影《小偷家族》剧照。
职业发展：才华偏见，如何将女性排挤出去
提起工作中的性别歧视，我们经常聊到的包括但不仅限于职场性骚扰、母职惩罚、就业歧视、薪资不平等、缺乏晋升机会等。但在文章接下来的这部分，我们想要聊一聊职场中更为隐而不显的偏见，即所谓的“才华偏见”是如何被构建的？同时，经由“才华偏见”，我们还能发现女性是如何被系统性排挤出职场权力的中心。
众所周知，科研领域，或者学术界，并非象牙塔，要想获得晋升，发布的论文数量与影响力是其中的关键指标。只是，从投送文章的一开始，男女就朝向不同的命运。我们不妨就此引述《看不见的性别》中所列举的几项研究结论：
“女性作者的论文在双盲评审中更容易被接受，或者得到更高的评价。”“女性被引用的次数整体少于男性。”“在过去的20年里，男性自我引用的次数比女性多70%——女性比男性更倾向于引用其他女性作者。”“女学者如果被当做男人，被引用的次数是相反情况的10倍以上。”
这也就不难解释为什么越往这座象牙塔的顶端走，女性的数量就越少。浙江大学的王立铭教授曾在2016年展开过一项调查，在他统计的1000多个教授样本里，女教授只占二成，即使在传统认为“适合女生”的人文社科类院系，女教授占据的席位依旧不超过三成。

美剧《英文系主任》剧照。
更为隐形的不平等还隐藏于所谓的“才华偏见”之中。一方面，相比男性科研人员，女性还承担了更多管理工作——一项普遍被认为没有研究有价值的工作。在佩雷斯看来，女性被迫承担价值较低的工作，这种不平等又因为工作考评系统而加剧。
另一方面，在招聘过程中，除却明目张胆标明只招聘男性或是隐含育龄筛选的招聘条款，佩雷斯从各类研究中发现，为女性写的推荐信会强调教学而非研究，包含更多令人生疑的表述，而且不太可能出现“非凡的”“杰出的”等形容出众的词。在推荐信中，女性的勤奋更容易受褒奖，比如“努力工作”。问题是，同样的褒扬之词用在不同性别的人身上，意义却全然不同。例如，男性的团队精神被认为是一种领袖品质，但对于女性来说，这个词让她看起来像一个追随者。