企业生命周期第1篇生命周期阶段(72)

2024-09-26 来源:飞速影视
制定预算的过程和目的不会影响公司中人们的行为,影响人们行为的是奖励制度。[60]如果负的偏差会被处罚,而正的偏差得到奖励,这样就很容易预测人们会怎么做。每个人都会努力把与预算相比不利的偏差降到最低,并把目标放在如何最大化能获得奖励的偏差上。
将不理想的偏差降到最小并获得最大奖励的方法之一,就是降低预期。在制定预算时,人们会设立肯定能超过或者至少能完成的目标。为了防止任何不确定性,他们将目标定得很低。当这种行为刚出现时,其作用是与学步期公司那种拍脑袋的决策文化相抗衡;但到了壮年期以后,这种行为就不再有效,只会导致公司的衰退。
在婴儿期和学步期的公司里,人们因其所做而得到奖励,至于他们是如何做的并无人在意,更何况此时的公司并没有固定的做事方法。预算是很少的,因此奖金是基于实际结果发放的,它很像是销售提成。
当公司把奖励制度建立在人们实现目标的方式上时,人们的行为就会改变。奖励制度逐渐变成对做事方式进行奖励,而不是对做了什么进行奖励。[61]这时,奖励的是人们多么出色地完成了预算。目标越低,就越容易完成,就越能获得奖励,最终,这种制度奖励的是那些说谎者,这些人成功地隐瞒了自己有那么多不会做的事情。
为了确保工作成果最后不会低于预算,人们都会制定低目标,事实上,任何一级的下属都想把目标定得低一些,因为他们知道领导都会在提高目标的问题上与他们讨价还价。于是,这种相互欺瞒的风气开始蔓延,上级要求提高目标,是因为他们知道下级是有意把目标定低了;而下级之所以压低目标,是因为他们知道上级不管怎样都会要求提高目标。那个最后获得批准的预算既没有反映公司的真正能力,也没有反映市场的真正机会,它反映的不过是公司各个层级之间的信任或不信任而已。
有这样一个人,他想确保他的马每次比赛时都能赢,因此他只让他的马参加骡子比赛。这匹马确实赢了,但这种赢只是暂时的,因为这匹马的行为举止开始变得和骡子一样了,这时它就赢不了了。
只有愿意承担短期内发生损失的风险,才能获得长期的胜利。
有一种做法——标杆学习法[62],也就是设法达到或超过同类公司的最好成绩。由于公司关注的是外部建立的标准,这就容易避免相互欺瞒的做法。但是我对这种做法的长期效果心存怀疑。尽管眼下还难下定论,但我确实有所怀疑。我会要求我儿子的学习成绩与他们班上成绩最好的学生相媲美吗?或者和其他学生比其他方面吗?我会不断地拿我的儿子与那个孩子做比较,并因为他不如那个孩子而责备我的儿子吗?我想我不会这么做,但这就是标杆学习法的做法。我想问的是,过去老式而简单的机制有什么不好,这种机制下每个人都尽力做到最好并与大家分享胜利成果。或许,因为管理层拿不准什么是“最好的”,因此不得不去别的地方寻找答案;或者更糟糕的是,因为管理层并不相互信任,所以不得不通过谈判来讨价还价,从而明确目标。
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