脉脉的“三张面孔”(3)

林凡用大众点评来举例：在没有大众点评的时候，你去一个饭馆吃饭，如果遇到问题，没有很好的投诉和沟通渠道，饭馆也不会重视问题，但是有了大众点评，你遇到问题可以在上面打分、评论，促使饭馆去解决问题，由此就通过沟通，推动饭馆去提升服务。
是的，从这个角度来看，脉脉有点像“职场领域的大众点评”，为员工和企业之间构建起一个平等沟通的平台。在脉脉，这样的沟通分为很多不同的层次：既有点对点，也有“同事圈”这样的点对面，和“职言”这样的点对更大的面。明智的公司，会在问题出现的时候及时发现问题、解决问题，避免问题激化。
林凡认为，之所以最近这两年员工和公司之间频繁爆发冲突，是因为外部环境的变化以及员工代际的变化。一方面，中国正在从“效率优先、兼顾公平”走向“公平优先、兼顾效率”，员工在公司中越来越强调公平；另一方面，是Z世代进入职场后，他们更强调自我身份的彰显，参与、甚至是主导控制权，这也造成了代际冲突增加。
在这种变化的大背景下，中国的商业文明在重塑，尽早改变的公司无疑将能在新商业文明中实现领先。可以说，脉脉作为员工和公司平等沟通平台，是顺应了这种大势，这也让其成为“新商业文明的推动者”。
“在阿里女员工维权事件的同时，还有一家公司出了类似事情，但是这家公司的HR负责人第一时间看到了脉脉同事圈的讨论，及时地进行了调查和解决，没有在外面造成很不好的影响。”林凡表示。
解决问题，而不是解决提出问题的人，这是公司对待员工提出问题的正确姿势。同样，利用脉脉与员工平等沟通、解决问题，而非找脉脉删帖，这也是公司在新环境下与员工之间沟通的正确姿势。
商业化的新领地：企业的战略雷达
脉脉发展8年，走出了一条独特的轨迹，这从其商业化路径可见一斑。
比如，脉脉重要的一个商业化路径是招聘，但是它却与智联招聘等传统招聘网站有很大差异。在传统招聘网站，是流量生意，对于初级人才求职招聘可能好用，但是对于中高端人才却不一定有效。而脉脉是挖猎模式，中高端人才是“被动求职”，对他们来说，找上门的工作是最好的工作，对于HR来说，可以通过职场社区更好地锁定人才。
例如，脉脉有一个“人才银行”，借助底层完善的大数据体系和先进的算法架构，通过人才&企业画像、关系图谱、行为协同、行业洞察的综合手段可以让企业先人一步发现人才。据了解，一个互联网独角兽公司使用脉脉的人才银行建立了动态人才库，比猎头更早地洞察了高端人选的意向，成功招到年薪300多万的产品高管，节省了数十万的猎头费，精准触达了高质高潜人才。