穆胜：这几类“假人效管理”，不如不做(3)

例如，传统激励设计上讲究薪酬结构的稳定性，默认相对平均的考核是可以接受的，而以提升人效为目的的激励讲究做大浮动薪酬比例，并将这个部分尽量联动经营结果。
如果没有人效意识，只用人效来当画皮，就根本没有动机去迭代选用育留各个职能，自然只会拽概念，而没有真招式。其实，在人力资源产品的领域，投机者们的意识从来就没有转移过，什么概念热，他们就炒什么，卖什么。
哎，追涨杀跌割韭菜，老艺能了。