如何让求职者爱上你，更爱你的公司？(3)

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发出Offer
要发出无可挑剔的录用通知，可考虑以下重要元素：
避免使用东凑西补的口头通知。学会全面清晰地进行说明，并确保能够信守承诺。
详述薪酬（包括工资、奖金、股票、福利等）。
在24小时内致电通过者，确认他们对通知是否有疑问，是否接受录用。
确认通过者对接受录用是否持肯定态度，向他们提问，弄清楚他们是否感到犹豫。
提供使用电子签名的选项，方便通过者完成录用通知书。
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回复落选求职者
向最佳候选人发出Offer后，应该就轮到向人才管道做出回复，告知他们岗位已经招到合适人选了对吧？这个过程已经可以实现自动化了。但是如果你能花精力给次优候选人和那些参加面试的求职者打电话，那么你便能从一众竞争对手中脱颖而出。要确保与那些不合格的求职者进行沟通，如不能致电，最起码要通过邮件来交流。
进行沟通时要注意的要点：
给予反馈，帮助面试者改进和完善自我。
向他们提供未来出现类似工作机会的相关预测。
邀请他们参加企业交流活动。
邀请他们加入你的人才网络。
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入职前准备
确保从候选人接受录用到入职第一天前的这段期间里，与他们保持联系。否则的话，失去他们的可能性会提高。因为假如候选人也参加了其他面试，很有可能他们会转而选择你的竞争对手。保持好沟通，不要让他们在等待入职的两周中收不到任何音讯。以下是一些推荐做法：
发送来自团队的个人专属欢迎视频，并提前让他们看到自己未来的办公桌。
告诉他们，你已经将这个好消息分享给了他们的推荐人，以此向推荐人的贡献表示感谢。
考虑为他们准备一个来自公司的家庭大礼包。
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评估求职者体验
这里有一份求职者体验调研表，供大家参考。
我们都知道净推荐值（Net Promoter Score）在评估求职者体验中的重要性，但是如何利用调研所得的数据，系统地减少贬损者而增加推荐者？建立一个PDCAR（即规划、执行、查核、调整、重复）流程会是一个很好的起点，来细分世界一流求职者体验的各个阶段。
规划——发现求职者体验模型中各个阶段存在的断裂。选择财务团队中最佳的合作人选，来弄清楚贬损者所造成的损失，以及对企业造成的影响。规划好解决方案，提交给高层，并下定决心、投入资源将其推行。