小马哥专栏丨“以鬼驱人”，是职场霸凌还是众怒难犯？(3)

戴某的同事称，戴某上班时，只是喝茶、拍照，订单来了也不接，就等着老板辞退她。我相信，这也是真的。
是戴某的职业操守有问题吗，当然不是！否则，她怎么可能在这家公司待2年多？她愿意这样“耍赖”吗？她可能也是一个乖女儿，好母亲；是她背负的压力让她不得不如此。
是公司的同事冷酷无情吗？当然不是！公司必须要营利，谁不能创收谁就得走，这是职场的铁律。虽然冷血，却是纷繁现实背后无人能逃的真相。每家公司都有自己的文化，无论是否宣示过；但是，没有哪家公司不想在员工那里搏一个好名声的。
那么问题到底出在哪里？我们来看看法律设定的正规路径：
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
法条在此。似乎实践中，用人单位可以适用这一条裁掉绩效不好的员工。但是，直观判断容易，想要从“法律上”证明员工不胜任工作，对多数公司来说其实很难。此外，就算证明了员工绩效不好，首先要做的是培训或调岗，绝对不能直接裁掉。所以，为什么戴某不愿主动走？因为法律给了她底气！
除了这一条对中小企业不太友好的方法外，法律规定的标准意义上的裁员路径就更难走通了。因此，在实践中，用人单位更倾向采用的是“协商”。
所谓“协商”，顾名思义要两厢情愿，可是难就难在两厢情愿！本文案例就是一起谈不下去的典型。因为谈不下去，劳动者自恃有理所以拼命坚持，用人单位无计可施又不敢轻举妄动。
所以，到最后，双方拼的就是心理素质，就是颜面人品。明明是法律问题，多数情况下，还是不得不变成了人情问题。
“以鬼驱人”，是职场霸凌还是众怒难犯？从根本上看，其实都不是！
三、可行的实操建议
对中小企业来说，囿于条件所限，在现行法律框架内，其实没有太多可行的办法。当然，如果抛开企业自身情况的制约，我们还是可以有所作为。
因为，帮助绩效欠佳的员工成长，既是用人单位要承担的法律义务，也是企业公民的社会责任。在这个共识之上，我们再来用规章制度的灵活性弥补现行法律的原则性。
首先，要有绩效评价体系。对每名员工的工作成效尽量通过客观公正的标准进行评价，减少在绩效评判上的扯皮。其次，要有绩效运用标准。针对绩效评价结果，要有清晰的使用办法，是晋升工资还是调降工资、是调整岗位还是脱岗培训，应当符合通行的预期。最后，要有专业处理方法。要有把纠纷纳入法律渠道处理的问题定义能力，始终以专业的手段应对矛盾。