解读“心理密码”对团队管理的意义(2)

在工作中，要培养员工的责任心难度很大，所以建议公司在招聘时，将人格特质这种稳定的东西作为一个参考依据。有两种具体操作方式：一是用测评工具做专门的人格测试，比如DIST;二是用情景模拟做行为观察。
尽管其他四个维度与员工的绩效没有直接联系，但是却可以据此来影响或预测员工的绩效。比如开放性，具备这种特质的员工在团队管理上需要管理者给予容错的宽松环境，不能严格地做绩效考核。众所周知的案例，马云允诺每年给王坚十个亿，连投十年，他说“你们谁也不要来跟我说，我就是相信他能把这个东西(云计算)做出来。”而王坚组团队的时候，曾面临过员工全部离职，成为光杆司令的局面，但他重新招人，继续干。如果没有这样一个宽松的容错的环境，根本做不到颠覆式创新。
还有宜人性，大量研究发现，这才是做好销售的一个很重要的人格特质。因为他有亲和力，能轻松拉近跟客户之间的距离，并且他还有同理心，能设身处地为客户着想。
简而言之，工作性质和一个人的人格特质之间相辅相成。通常而言，具备某种个性特点的人比较适合去做相匹配类型的工作，然后该类型的工作又有可能强化这一部分人格特质。Big Five Bodel人格模型能够帮助管理者分析、了解不同类型的员工，据此进行更好的管理。对员工而言，这一人格模型能够帮助其更好地认识自己，找准在职场中的定位和职位，发挥所长。
02.归因理论对团队管理的意义
任何一个行为结果的产生都是内因和外因共同作用的结果。但是作为一个单独的个体，人们在做归因时具有倾向性，有时倾向于做内归因，有时倾向于做外归因。为什么呢?这对团队管理有什么意义?

第一种理论：基本归因偏差
人们在解释他人行为的时候，倾向于忽视巨大的情境影响力，将行为归因为个人因素(智力、动机、态度或人格)，即使在情境或环境很明显地影响了这个人行为方式的时候。
为什么当别人做错一件事情，人们经常归结为内归因而忽略环境的影响?原因是，做内归因比较简单、方便，能够节约人的认知资源。心理学上将内因总结为五个方面：能力、态度、价值观、人格特点和动机的水平。但外因并不能归类，因为它涵盖的因素太多，范围太广。