解读“心理密码”对团队管理的意义(3)

第二种理论：自利性归因偏差
人们倾向于更好地表现自己。在成功时会欣然接受(将成功归因于自己的能力和努力)，然而却经常将失败归因于坏运气或问题本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。这与我们评判别人的行为时刚好相反。
当你做事情失败了，一定会推卸责任，因为你要保护自己，不能对自己的能力产生怀疑，这是一种自我防御机制，这样你就更健康。从心理学上讲，人不能经常对自己的能力产生怀疑，不然这个人就离心理疾病不远了。当别人做成功一件事情，如果你做内归因的话，言下之意是：他能成功，我成功不了，我的能力不如他。又是对自己能力产生怀疑，所以这时做外归因本质是一种自我防御机制。
值得注意的是，这个“别人”是一个特指概念，一定是某一个别人，并且是跟你很接近的那些人。姚明这么成功，你会不会说他瞎猫撞着死耗子，你能够做到客观分析，因为他离你很遥远。心理学术语叫做“社会比较”，说得更直白一点，“别人”就是你手机中的朋友圈。
千万不要小看这两个归因偏差之间的差别，其差别将会对团队管理造成非常非常大的影响。以销售团队管理为例，团队有业绩特别好的，最差和中不溜的员工。请问管理者跟哪位员工产生矛盾的概率最大?答案是，业绩做得特别好的员工。
从员工角度，业绩做得越好越偏向内归因，认为自己付出了常人无法想象的努力，跟领导没有什么关系。甚至现实工作中，很多员工将管理者对自己的“不容忍”吐槽为“小肚鸡肠”。从管理者角度，对于员工取得这么好的业绩，偏向做外归因，认为没有自己给员工提供配套的资源、团队和平台，员工根本不能成功。通常用“忘恩负义”来形容与自己发生矛盾的员工。
一个小肚鸡肠，一个忘恩负义，最终结果两败俱伤，分道扬镳，一拍两散，得力干将离开了团队。这是团队管理中一个常见的问题。为什么管理者和下属会存在这种矛盾?原因在于双方看问题的角度不一样，即对各自行为的归因方式不同。日积月累，双方矛盾变得不可调和。