解读“心理密码”对团队管理的意义(5)

原则②Mesurable可衡量的，即指具体的行为能够用一个数字来表示、测定。
原则③Attainable可达到的，到今天为止，这个标准也在变化。怎么定义“可达到的”?从人性角度来说，把这个标准设定在超过员工能力上限百分之20、30范围比较合理。但互联网时代已经今非昔比，有些快速发展的公司，绩效目标今年是去年的3-5倍，经常如此。最典型的例子——华为。因此公司遵循Attainable原则，要根据不同行业发展情况来制定考核数值，并不拘泥数字的大小多少。
原则④Related相关的，跟什么东西相关的?所有人力资源管理当中讲到的相关性，都叫做战略相关性，也就是指绩效考核需要与公司战略相关。比如OKR，其意思就是绩效考核要把“Objective”放在第一位，当战略目标随时发生变化，绩效考核要与之形成联系。
原则⑤Time-bound有时限的，任何一个绩效考核都要用时间限制，没有时间限制，上面四项都白费。
为什么团队管理绩效考核中需要遵循上述原则?
因为一旦公司没有制定制度，没有设立规范，没有一套完整的科学的绩效考核体系，任凭员工自己去感觉，他们永远会认为自己拿得比干得少。人永远觉得自己的付出比所得要多，这是人最基本的认知偏差。实际上用管理原则、流程、规范去规避掉人可能产生的主观偏差，这就是管理学存在的意义，也是心理学在实际的团队管理中的意义。
*作者系浙大管理学院教授、EMBA《战略性人力资源管理》课程教授，教育部长江学者、青年学者，国家杰出青年基金项目的获得者。
*本文首发于经理人杂志