解读“心理密码”对团队管理的意义(4)

心理学给出的药方是：不管是管理者，还是下属，双方都要学会换位思考。做下属做得再好，要考虑自己所拥有的资源从何而来，不要把所有功劳都放到自己身上。当给下属们配备了类似的资源却唯独某个下属业绩最好，管理者要考量其自身的努力，不要抹杀员工的付出。同时，身为管理者，管理团队应该掌握八字箴言：论功行赏，赏罚分明。
第三种理论：“自我中心”归因偏差
主要是指对于与他人共同完成的结果，个体认为自己承担了更多的责任。2005年，耶鲁大学大卫·卡鲁索博士随机采访了很多个刚刚结束项目后的团队，要求每一个小组成员评估在完成任务中的贡献率。每个团队计算出贡献率总和后，他再把这个团队的贡献率总和求平均数，最终得数139%。
也就是说，每个人都认为自己在这项工作当中承担的责任比别人要多，用数学方式来计算就是每个人认为自己多承担了39%。这对团队管理中的影响是，每个人都会要求分得更多的利益。典型案例就是年终奖分配。不管发得多、发得少，下面都怨声载道，而且不仅发得少的员工觉得少，连发得多的员工也认为发得少。因为每个人心里面的感受都是139%，认为公司少发了39%。这就是团队管理中的“自我中心”归因偏差。

怎么解决呢?最简单的解决模式：做绩效考核。这其实就是为了消除员工心里面不公平的感觉。具体来看，绩效考核通常用KPI来衡量，需要遵循 SMART原则。
原则①Specific具体的，即只考核具体的东西，不考核又大又空又玄的东西。很多人会质疑，阿里巴巴考核的价值观不就是又大又空又玄的东西吗?实质上，阿里的六大价值观最终考核的都是员工行为，其考核总分30分，每一项背后均有具体的行为指标。
再比如说，以前所有的管理学都是以一年为单位来修改公司的战略目标。但现在，有的公司几个月就要更改自己的战略目标。比如中国现在最有名的用OKR考核的公司——字节跳动。当公司的业绩和整个经营在很短的时间内会发生变化时，就需要用到OKR。绩效考核不会被KPI、OKR所局限，最主要是通过这些指标来考核员工具体的行为。