本真领导力：价值观与本能的行动｜经典管理文章系列(2)

那么，在没有遭遇危机的情况下，是否也能进入本真领导力状态？我从高管培训的职业生涯中发现，只需问自己4个问题并诚实作答，便可随时切换到本真状态。我们自身的疲惫和外来的阻力都可能使之得而复失，本真状态只是暂时性的，但每次经历本真领导力后再回到普通状态，领导者的能力就会有所提升，而且往往会对周围的人产生激励。通过多次主动进入本真领导力状态，我们就会成为更有效率的领导者，不必坐等危机来临而把自己推入这种状态。
一、本真状态的定义
即使是总统、首相和CEO这些往往被视为成功的领导者，也不会始终保持本真领导力状态。在大多数时候，他们都处于普通状态。普通状态在许多情况下都能应对问题，甚至必不可少，但无法应对危机。在普通状态下，领导者倾向于停留在舒适区，任由外力来左右自己的行为和决定；他们没有人格感召力，在推动变革时往往依靠理性论证和个人权威。员工出于惧怕权威而按照其指令行事，但这样往往导致变革乏善可陈，见效缓慢，没有多少新意。
若想提升他人的工作表现，我们首先要将自己提升到本真领导力状态——这需要在4个维度上进行转换。
首先，我们要从“追求舒适”转为“关注结果”。追求舒适能带来安全感，但最终会导致我们失去活力、产生空虚感。罗伯特·弗里茨在《阻力最小之路》一书中，详尽地阐释了如何用一个特定问题让自己从被动的普通状态转换到更为高效的状态。这个问题就是：“我想创造什么样的结果？”对这个问题坦诚作答，我们便可离开阻力最小的顺其自然之路，从解决问题的层次提升到寻求目标的层次。
其次，我们要从“受外部驱使”转为更多地“受内心指引”。这意味着，我们不再一味依从他人的期望，不再努力与自己所处的文化环境保持一致。所谓更多的受内心的指引，就是要理清自己的核心价值观，变得更诚实、更自信，使自己更接近本真。如此一来，我们的行为举止也将焕然一新。而其他人会感受到我们的变化，一些人喜欢，当然也有一些人会心生反感。不过，即便出现后一种情形也并无不妥：但我们忠于自己的价值观时，这种冲突亦为我们所乐见。
第三，少关注自己，都关心他人。我们要把组织的集体需求置于自己的需求之上，很少有人会承认自己心中一己私欲高于集体利益。不过，在与他人相处时，我们总希望满足个人私利，这种倾向再正常不过了。然而，长期以自我为中心会导致被孤立。如果我们能奉行集体利益至上的原则，周围的人便会相应的对我们抱以信赖与尊重，形成更紧密、更有人情味的纽带。大家情感相通，组织便有了凝聚力。组织若要高效运转，冲突就不可避免，领导者若能营造出厚重的群体感，便可以消弭冲突造成的负面影响。