为什么996成了互联网公司独特文化？(4)

看似少了些强制意味，但这种自由才是最大的坑。
首先，这种 “自己选的路，跪着也要走成”的模式让人没有了逃避的借口。更难的是，它的潜台词是：人是要不断进步的。完成任务还不够，你还要比上次完成的更好，否则依然是平庸甚至不合格。
OKR也不仅仅是个人的事情，员工还要定期和领导、其他团队成员对OKR。员工之间互相比较与竞争，成为整个体系的推手。
无论新老企业，股权激励都是标配。表面上看，是因为企业融资、估值、上市的发展模式给股权激励提供了条件和足够的吸引力。但实际，它的管理效果要远大于激励效果。
原因很简单，股权激励都是期权，一旦提前离职就拿不到了。说白了，期权奖励的是忠诚度。
KPI、OKR、股权激励，其实都是无奈之举。因为你无法告诉一个人怎样用脑子，你只能告诉他：拼命去做，拼命去做。如果目标没有达成，要么不够努力，要么能力不行。
心理学家米哈里·契克森米哈赖在其著作《心流：最优心理学体验》一书中描述：当一个人有清楚的目标、专注从事、并从中获得立即反馈时，能够获得一种高度的兴奋与充实感，可以从事很长时间的工作而不感觉到时间的消逝，是为心流。
企业希望用目标导向让员工进入心流状态中，可惜目标导向不一定能起不到激励员工的效果。归根溯源，目标的设定就是困难的，只能交给主观和市场判断。这些概念逐渐沦为一系列被曲解的价值观：
你向公司做出了承诺，无论如何都要完成；
公司给了你机会，把握不把握全看你自己。
而一旦违背这些价值观，会被视为异类，打上不忠诚、不努力、不上进的标签。
阿里、拼多多都有员工表示，公司虽规定6点下班，但大家似乎已经默认了下班时间在9点后，而加班越多，走得越晚也成为努力工作的表现。2020年，网传快手总部在厕所安装计时器，以此对“带薪拉屎”“摸鱼”的员工形成心理压力。
总言之，因为脑力劳动无法管理过程，企业引入目标导向；因为目标设定困难，逐渐沦为营造价值观的手段；工作时间则成为衡量价值观的最简单、最突出的手段。
制造业中，机器设备是最大的生产力和成本，因此要维持设备的最大限度运转。
互联网公司中，既然人是最大的生产力和成本，那么让员工像机器一样24小时运转，恐怕就是互联网公司最大的梦想。

03 “996是福报”更容易被接受