GET2017｜双师东方冯大为：新东方如何用双师占领三四线城市(7)

我们为他打造了职业发展通道，行政上可以做班主任组长、主管，有一天可以做校区管理者甚至校长。但是在业务上的发展通道可以成为主讲老师，我们有些老师学历并不差，之所以没有做主讲老师，可能是因为他愿意回到家乡去发展，他的学习成绩当年其实也不差。他如果在主讲老师的耳濡目染下在教学上精进，以后可以成为一对一的老师，我们是为他提供这样通道的。
第三个是培训体系，从他作为一个应届毕业生、作为一个小菜鸟，他需要掌握课堂的控场能力、对家长的服务能力、家长会的宣讲能力和讲解能力，我们有越来越完善的体系。
挑战四：线上主讲与线下辅导老师的配合。
解决方案，“说课 磨课”，说课是主讲老师对辅导老师，磨课是辅导老师对主讲老师的方向，通过双向互动，保持他们的一致性，他们之间的一致性越强越好，最好让客户感觉若一人。所以我们对学术能力是有要求的。
另外，主讲与辅导老师的互相考核，他们会定期打分。主讲老师如果很高傲，觉得我是名校的、我说什么都是对的，无视一线的反馈，考核分数会降低。辅导老师也要配合主讲老师，配合不好的话会影响他的奖金发放，这是我们采用自建模式下的好处，能够控制教学到服务的每个环节。
挑战五：校长的快速储备。我们的校长比起新东方传统模式的校长，在能力结构上的要求要简单一些。但他仍然很重要，他在当地代表新东方的形象，他的储备和快速的复制是我们未来能够以什么样的节奏能够在全国扩招布局做大的重要决定因素。
首先是新东方集团的优才选拔，以后会增加双师的校长序列。新东方比较擅长运营的招生的人有机会走我们这个通道，到外面去做独当一面的综合管理者。第二条路是在一些城市的招聘外派或者在当地招聘，各有利弊，当地招聘可能做得稳定长久，一仗城市的招聘外派可能会有更好的视野，可能会有更强的职业化的工作实践。另外，我们现在已经启动了校园招聘，要招聘一些比较好的学校的应届毕业生，一张白纸的状态进入到我们的体系做管培生，轮岗锻炼，目标是2-3年之后可以成为我们一个城市的封疆大吏。最后让他在价值观和方法论方面都能够和双师东方、和新东方保持高度的一致。
最后，在探索双师模式的过程当中，面对形形色色的问题我们思考的方法论：
第一，模式问题还是执行问题？有一些问题一定是现在还解决不好的。各地校长经常会向我反馈一些问题，面对这些问题，我真的要思考：这是双师模式的局限？还是双师本来可以做好，但我们的执行力度还不到位？比如我曾经听到过有的论点说：班主任没有什么职业发展前景，他做着做着一定觉得自己工作枯燥乏味，你留不住人或者留不住真正的人才。我觉得这不对，是执行问题而不是模式问题。