宝洁，最佳雇主的人才管理（上）(5)

1、M系列：即管理系列，包括营销类岗位和职能部门（如：战略、财务、人力等）的管理岗位。大学毕业生入职后，有一年左右的时间是管理培训生，然后就开始从1级到7级慢慢爬楼梯了。
2、A系列：即行政系列，包括办公室秘书、助理等岗位。
3、T系列：即技术系列，包括生产制造、工艺技术等岗位。
□ 培养与晋升制度
为了让人才培养、晋升形成良性循环，宝洁将形成了一整套管理制度。
1、首先是积极发掘人才，建立人才梯队（人才培养名单），这是内部晋升制度能持续成功的关键举措。为了确保培养人才的成功率，列入名单的人员必须业绩好，同时是高潜力人才。
尤其是高潜力，这个是晋升到更高职位的关键，避免员工过早陷入“彼得原理”的怪圈。
2、对人才梯队名单的成员，部门负责人会提供各种培训机会及工作任务，以锻炼他们，确保他们能快速成长。人力资源部门也同步重点关注、培养这些员工。
3、为了确保部门负责人有动力花大力气去培养接班人，宝洁将培养好接班人作为其考核成绩之一。同时，明确如果没有培养好接班人，就不能晋升到更高的职位。双重“压迫”下，部门负责人下大血本培养人才，与员工确立《工作与发展计划》，源源不断为公司提供优秀人才。
内部培养、内部晋升，让员工更有归属感。同时，也使得“在宝洁，任何人的工作都是可以被取代的”，公司依靠流程制度而不是依赖某个“英雄”来维系公司的运转。
04轮岗培养
轮岗培养是宝洁又一个具有自己特点的制度。分为员工主动轮岗和被动轮岗。
1、员工主动轮岗。
这个主要是其它单位有岗位空缺的时候，释放出来给内部员工申请，员工可以根据自己的匹配度进行申请。只要用工部门愿意接收，就可以轮岗或说换岗到新部门工作。
这个一方面考虑促进人员流动，避免出现板结；另外一方面，有些员工因为爱好、特长、家庭、职业规划等因素，想要调整工作的，可以通过轮岗的方式，避免人员流失。
2、被动轮岗。
这个主要出于人才培养的角度来安排的。前面已经提到过，宝洁恪守内部培养、晋升的制度。而在复杂、多元的业务场景中，要确保晋升到更高的职位还能胜任，轮岗熟悉不同的业务、文化是必不可少的一步。
通过轮岗培养，能快速提升梯队员工的能力。同时，也在这个过程中赛出真正的“千里马”，接棒更高的职位。