隐忍还是暴走？面对工作冲突，“6大影响力模型”让你有第3选择(3)

在主观臆断下，销售经理和小B，都给对方贴上了各种负面标签，情绪激动，不是隐忍憋屈就是引发战争。最终都没有解决问题，还损害了职场人际关系。

二、下意识的基本归因错误，造成我们对事实视而不见
20世纪50年代到60年代，一些学者曾经做过的一个研究。学者们想了解人们是如何确定一个问题的成因的。于是研究人员描述一段违反道德的行为，让受试者回答：“你认为他们为什么这么做？”这个研究表明，人们在对他人的问题行为进行解释时，很容易草率地得出负面结论，把原因归结到对方的个人品质问题上，而不是其他的外部原因。
换句话说，我们常常下意识地认为“你们犯错都是故意的，而我自己犯错都是身不由己”。
心理学家把这种错误的归因方法叫做“基本归因错误”，它的存在特别普遍，我们每个人都会有这样下意识的反应。
“基本归因错误”让销售经理和小B把对方的行为问题，直接归因于对方的个人人品，或者个人动机上，才导致后续的一些列的连锁反应。
所以，只要中断这种下意识的“基本归因错误”，我们就能避开情绪陷阱，看清真相，回归理智。

三、 “6大影响力模型”，帮我们看清事实真相
《关键冲突》一书中，作者提出了“6大影响力模型”，用于解释人们做出某种行为时的潜在原因。看了这个模型就能明白，原来一个人做出一个行为，会有6种影响力在影响他！
我们来具体看一看这个模型是什么意思。
模型顶部的动机和能力是行为构成的两个条件。因为我们做一件事的时候，必须既有动机，也有能力，才能完成。