隐忍还是暴走？面对工作冲突，“6大影响力模型”让你有第3选择(9)

其实直接给方案，一方面容易让对方有抵触心理；一方面即使对方会去做，积极性也会大打折扣。我们都是有自由意志的人，谁都不喜欢被支配。创造力才能更好地激发每个人的动力。
这个时候最佳的方式是邀请对方一起来共创解决方案：“如果这个事情要能顺利解决的话，你觉得怎么做比较好？有哪些方面需要我提供帮助？”
让对方针对他自身、相关合作人、客观环境三方面的能力障碍，说出他的解决建议。此时我们要做到不评判、不否定，敞开地和对方探讨建议的可行性。

比如道具晚到这个案例中，市场经理找道具员工来探讨事情原委，发现员工并不是不愿意做，而是供应商在生产道具时遇到了问题导致延期。这就是属于社会能力带来的障碍。于是市场经理询问员工打算如何解决问题。
经理：“你觉得如果要你去解决这个事情，你会怎么做呢？”员工说：“剩下没发完的道具，我会联系仓库尽快发货，让物流加急，如果有额外费用产生的话，还需要领导您批示。至于目前店铺里没有道具，情况比较紧急。能不能请平面同事帮忙，增加平面氛围来弥补？我可以一起出设计方案。”于是经理说：“额外费用你可以做一个预算给我，我来看一下。你去把平面的同事叫来，我们一起开会讨论应急方案。”
如此，让员工自发地承担责任，完成工作，市场经理的目的就达到了。邀请对方与我们一起寻找问题的解决方案，他完成任务的动机也会越高。

3.与对方约定后续承诺计划
当你们找到了问题的潜在原因，对解决方案双方达成了共识。还需要和对方约定下一步的计划，以确保新建立的承诺能够顺利实现。