《团队协作的五大障碍》(76)

” 杰夫很想知道。
“ 我听说他几个星期后离开了，他们另外找人管理那个部门。他离
开不到一个星期，部门的效益就急剧攀升，而且是在少了
3 个分析师的
情况下。
”
“ 你是说弗莱德的做法导致了整个团队的效益下降了
50%
吗？
”
“ 不，不是弗莱德的做法。
”
他们看起来一头雾水。
“ 是我对他的容忍导致了这些。他们解雇我是对了。
”
没有人说话。他们把她所讲的和当前的情况联系起来，在体会老板
的伤痛。
过了一会儿，凯瑟琳把话题拉回来：
“ 我不想失去你们中的任何一
个人，所以我让米琪离开。
”
这时，在场的所有人终于理解了她的做法。
回 重整旗鼓
到公司后，凯瑟琳召开了一次全体员工大会，讨论米琪的离职
以及其他一些事情。虽然她很巧妙而镇静地公布了这个消息，
但 这还是在员工中间引起了超出主管们意料的反应。虽然主管们承认这
种 反应大多不是因为失去米琪造成的，而是因为这件事情的引申含义，
但 这确实降低了大家的工作热情。
于是在下一个领导层会议上，凯瑟琳让大家用一个小时的时间讨论
安 排市场部主管人选的问题。大家激烈地讨论是否应该提升米琪的直接
下 属。
凯瑟琳说：
“ 好，刚才这个讨论很好，我听到了所有人的意见，还
有 谁有什么补充吗？
”
没有人出声，于是凯瑟琳继续说道：
“ 我认为我们应该找一个能够
帮 助市场部发展、树立品牌的人。虽然我很想在公司内部找一个人选，
但 我现在还没有看到有谁完全具备这个条件，所以我认为我们应该出去
寻 找一个合适的市场部主管。
”
大家都点头表示同意，包括那些刚才持反对意见的人。
“ 我可以向大家保证，我们会找到合适的人选。在座的所有人都需
要 面试求职者，直到找到合适的人为止。这个人应该能够信任别人，正
确 处理矛盾，参与集体决策，对同事负责，把精力放在团队的成绩而不
是 个人表现上。
”
凯瑟琳发现她的成员们已经开始接受她的理论了。她请杰夫组织选