《团队协作的五大障碍》(79)

”
“ 我肯定会去干预。
”
出人意料的是，这话从马丁的嘴里说出来了。他解释说：
“ 我不想
让事情变回以前的样子。如果原则和人际关系有冲突的话，我选择原
则。
”
尼克对这个狡黠的同事笑了笑，继续下一个模块：
“ 我觉得我们不
存在过分注重个人成绩的问题，如果我们的公司不能运转起来，我们谁
也不会走的。
”
凯瑟琳非常高兴地看到整个会议室的人都赞同地点头，这时她却决
定给大家的热情降降温。
“ 听我说，我基本同意你们刚才对这支团队的评价，你们正朝着正
确的方向前进。但我要提醒你们，在今后的几个月，你们可能要不止一
次地质疑自己到底有没有取得进步。在我们的言行有了变化之后，还要
再等几个星期才会对经营状况产生影响。
”
大家表示赞同，凯瑟琳还不放心，决定再多嘱咐他们一次：
“ 我告
诉你们这些，是因为我们还没有摆脱困境。我以前见过很多团队，他们
的进步比我们还大，可最后还是退回到老样子。这就像人们制定了纪
律，但最后不能遵守一样。
”
虽然凯瑟琳很遗憾在大家感觉胜利的时候必须给他们降降温，但她
还是松了一口气，因为她已经给大家打了预防针，以免大家像其他团队
一样最终退步。在随后的两天，这支团队确实体会到了凯瑟琳所说的这
种阴晴不定的状况。有时大家很高兴一起合作，有时则好像不太容易沟
通。他们努力解决业务问题，把它们一个一个地拿出来讨论。有趣的
是，他们很少提出团队协作的概念，凯瑟琳解释说这是好现象，因为提
得越少，越说明这种意识已经深入人心、成为共识了。她在休息和用餐
时的多次观察证明了她是对的。
首先，大家似乎愿意待在一起，不像第一次会议时那样单独活动，
他们在一起相处时经常谈笑风生。会议结束后，虽然大家都疲惫不堪，
但回到公司后马上着手落实会议决议。
最 士气高昂
后一次纳帕谷会议之后
3 个月，凯瑟琳在当地一家饭店里召开
第一次季度会议，为时两天。新的市场部主管名叫约瑟夫
· 查
尔 斯，他在一个星期前进入决策科技有限公司，这是他和大家一起参加