华为之所以逆势突围，离不开这8次人才战略升级(2)

罗马不是一朝一夕建成的，一支能打胜仗的队伍也不是一朝一夕建成的。围绕华为人力资源前30年的重大事件，我把它归纳为8次重要的人才战略升级。
第一次升级：像对待客户一样对待大学生
1997年，华为成立以常务副总裁为组长的校园招聘工作组。公司为来深圳参观的学生提供免费机票，开出了本科生4500元、研究生5500元的高工资。当时内地的工资水平才四五百元，华为定了10倍于内地的工资标准，并延续到2009年应届生招聘时才做了修改。
直至今日，应届生招聘依然是华为重要的人才获取渠道。即便是过去艰难的三年，也没有停止校园招聘，2022年就招聘了1万多名优秀应届毕业生。华为有一条最重要的经验，就是对真正的人才要舍得花钱。20多年以来，华为形成了在中国985高校招聘的排行榜，这是华为人才的起点。
经过了几十年改革开放的高速发展，我们一直处于人才短缺、供不应求的状态。但这几年的经济盘子，其实提供了千载难逢的人才获取机会——大学生就业难。如果能把握住这次机会，把自己的人才队伍打扎实，我相信未来10年一定会反哺中国企业，实现一个大的跨越和发展。
第二次升级：引入高端人才
2005年被称为“国际化元年”，中国企业走上国际市场以后，特别是面对国际化的商务、法务、供应链、战略等能力的需求。但短期内习得的能力，还无法适应实际需要。因此，从战略上出现了重大的空档，单靠自己弥补不了，只有吸收和开放，引进成熟的人才为我所用。从这一年开始，华为用3年时间完成了国际化人才的补充，这非常有意义。
为什么“空降兵”的存活率往往都不高？一个人带着过去的成功经验，到一个有一定规模的组织里，组织本来看中的是他们的专业能力，而非领导力。可是他们一进来就当了“CXO”的职务，专业能力还没来得及发挥，领导力却已面临组织强大惯性的挑战。所以，一些空降兵没有“阵亡”在专业能力上，却“阵亡”在与成熟组织的融入上，这也是很多人才“阵亡”的最重要的原因。
华为汲取了这个教训，既然要请人解决专业问题，首先就要实现专业能力的发挥，所以不给官衔，给高待遇，只做专家。华为聘请了一大批专家，他们一方面随着时间融入了华为，另一方面又把自身在管理领域、技术领域里所积累的专业经验带进了华为。这是华为在国际化人才方面取得成功非常重要的一点，而我也是在这个背景下加入华为从事人力资源工作，整个过程我都是亲身参与者。