极度成功的高绩效团队，共享这三个底层文化密码(3)

这种行为，都能传递一个强有力的整体观念：我们彼此安全，我们息息相关。
谷歌是创造员工安全感、实现高绩效的典范
21世纪初，“谷歌”还是一家名不见经传的年轻公司，却在互联网用户搜索与目标广告连接起来的软件引擎竞赛中，战胜了实力雄厚的“Overture”。
我们可以从创始人拉里.佩奇与团队的互动模式中，感受一下谷歌的成功秘诀。
佩奇最擅长的，是开启和鼓励充满活力且直言不讳的辩论，探讨如何制定最佳战略，打造最佳产品，提出最棒想法。他激发所有人参与讨论来解决难题，同时传递出一种承载着认同感和关联性的强信号。
在谷歌，从全员参加的曲棍球比赛到星期五论坛，没有人会在与公司创始人交锋时，有丝毫退缩。每一位参加者都有同样的机会发言和倾听，大家交流简单、直接，在思维碰撞中迸发灵感。
谷歌就像一座充满归属信号的巨大温室，里面的人并肩工作，彼此安全地连接在一起，全身心地投入到当前项目中。
谷歌的员工，也和意面棉花糖挑战中的幼儿园孩子一样，并不关心自己的地位，也不担心谁是领导，他们因各种有趣又大胆的项目，产生高度的亲近感和面对面的互动。
谷歌的工程师杰夫·迪恩，偶然看到佩奇贴在公告栏的便签——“这些广告真差劲！”，便自发地动手改进了“关键词竞价广告”搜索引擎，为谷歌带来了1.6 亿美元的日盈利和海量的广告收入。
这种荣耀本应终身难忘，迪恩却对此事没有留下深刻印象，只觉得那是件再平常不过的小事。
归属感就像一团燃烧的火焰，也需要不断添加传递安全连接的信号，持续提醒和强化。
我们的社交型大脑，需要不断从团队其他成员那里接收信号，确认归属关系的存在与持续的可能。
如果一个新人，因为提出问题而受到嘲笑，失去安全感，他便可能不再提问，错过学习的机会；如果一个员工，因为指出疏漏而受到责难，他便可能不再直抒己见。
增强团队归属感和安全感，领导者该怎么做？
优秀的领导者，通过近距离、高频率与员工互动，来增强团队的归属感。
Zappos总裁谢家华改造公司环境，为团队成员制造“碰撞”的机会，帮助建立人与人的联系。他们不仅将团队成员联系在一起，还将每个人与团队更远大的目标紧密相连。
当然，高绩效团队并不是一直愉快而轻松的。事实上，正因为团队管理者为成员打造了安全的空间，他们便可以给出严厉而真实的反馈。