极度成功的高绩效团队，共享这三个底层文化密码(4)

而这种反馈的神奇之处在于，其表现形式虽然很尖锐，却建立了归属感而非疏离感。研究表明，最佳的反馈沟通，一般包含三个信息：
1. 你是我们团队的一部分；
2. 我们是一个有着高标准的特殊团队；
3. 我相信你能达到这些标准。
在很多组织中，领导者倾向于使用传统的三明治方式，传递反馈：
先讲一个积极的方面，再提出一个需要改进的地方，最后再讲一个积极的方面。这在理论上说得通，但在实践中经常造成困惑。因为人们要么只关注积极的，要么只关注消极的。
高绩效团队的领导者并非如此，他们会将积极反馈与消极反馈分开。在需要的时候，以帮助对方改进为目的提供消极反馈，进行双向交流。在看到成员的出色表现时，会立即给予认可和表扬，给予积极的反馈。
团队的起步阶段和每一个新成员加入团队，是建立归属感的最佳时刻。这样的话，每一个新成员都会马上意识到，这是一个如同家人般互相关心、努力工作的团体，而不是充斥着办公室政治、执着于身份管理和背后捅刀子的角斗场。

Part2 终极文化密码之二：

释放脆弱信号，提升合作协同
不知你发现了吗？在我们传统的企业文化中，不论是领导者还是新晋成员，大多倾向于掩盖自己的脆弱性，不到万不得已，绝不向他人求助。
领导者想要保持沉着冷静，显示出一切都在自己掌控之中的局面；新晋成员想要证明自己能够做好分内事，担起责任。
然而，展示脆弱却是高绩效团队的重要特征。想象一下：一群人在海上探险，途中遭遇风险，大家必须直面自己的脆弱并共享和分担他人的脆弱，团队才能拧成一股绳，真正去乘风破浪、化险为夷。
哈佛大学的组织行为学教授杰夫·波尔泽博士认为，共享脆弱能传递一个非常清楚的信号：你有缺点，你需要帮助。如果他人也纷纷承认自己的弱点，不安全感便会消失，每个人都开始信任他人并帮助彼此。
布琳·布朗在其著作《Dare to lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Heart》中指出，脆弱意味着“我们必须脱掉盔甲，放下武器，站出来，让别人看到我们”。
分享脆弱，并不意味着要不加选择地分享自己的恐惧和弱点。相反，分享脆弱性，是你坦率地表达自己对项目的担忧，这为其他团队成员畅所欲言、头脑风暴提供了机会。
即便是在美国海军陆战队和海豹突击队这种等级森严的团队中，卓越的指挥官仍会承认错误，表达担忧，坦陈顾虑，与队员一同分析问题，征求解决方案。