极度成功的高绩效团队，共享这三个底层文化密码(6)

高目标环境一旦建立，就会给组织带来不可思议的绩效改变
组织心理学家亚当·格兰特所做的一项实验，充分印证了高目标环境能给组织带来的绩效改变。
格兰特应密歇根大学，邀请该研究中心，解决大学呼叫中心的低绩效问题。该呼叫中心员工的工作，就是给校友打电话请他们捐钱。这项工作重复而又单调，募捐的被拒绝率高达93%。
密歇根大学尝试了很多激励方法，比如奖金和竞赛，期望能改善绩效，但都没有效果。
格兰特教授发现捐款的一部分，会成为学生的奖学金，便努力将团队与其筹集的捐款联系起来。他请一位通过校友捐赠获得奖学金的学生，写了一封信，深情地讲述奖学金是帮助他和他的家庭，实现入学梦想，还将学生请到呼叫中心进行现场访问。
在接下来的一个月里，员工花在打电话上的时间增加了142%，捐款数量增加了172% 。真是不可思议的变化！
要创造高目标环境，先要分清楚你究竟是要引领团队走向执行，还是走向创新？
如何创造一个高目标环境呢？答案取决于你希望你的团队表现出来的技能类型。高执行力环境，帮助团队传递定义明确的绩效，而高创意环境帮助团队创造新事物。
这两种类型对应每一个团队所面临的两种基本挑战——一致性和创新。因此，建立目标需要不同的方法。
执行能力
是每一次以同样的标准，高效完成任务。它需要程序化般的可靠性，主要应用于目标行为可以清晰界定的领域，如服务业。高执行力团队的领导者专注创造优先事项，提供高重复高反馈的培训，指引行为方向，并创建形象好记的经验法则，联系优先事项与行为方向。
这些经验法则，一般表现为一些显而易见的内部口号。比如：Zappos的“创造乐趣和一点怪异”，IDEO“少说多做”，KIPP“刻苦学习，做个好人”，新西兰全黑队“把球衣放在更好的地方”……
这些口号，在外人看来可能有些俗气，但他们成为了团队环境中不可或缺的一部分，为成员提供清晰的行动指南。
创意能力
是让团队来创建以前从未存在的某样东西。在这些领域构建目标，就像为一次野外探险做准备：
领导者需要提供支持、燃料和工具，整合群体能量，将团队的精神集中在穿越艰难的、充满错误的旅程，引领他们走向未知的终点。
优秀的高创意团队领导者，密切关注团队构成和动力，界定、强化并保护团队的创造自主性，允许团队失败并给予反馈，而当团队采取主动时公开庆祝鼓励。