《毫无价值的工作》的论证为什么是错误的：人类学家的傲慢与偏见(6)

帕金森定律或许不是“摩擦性工作”的唯一成因。另一种显而易见的可能是，看似无意义的工作所属的组织确实管理水平不高。组织管理很难，真的，真的很难。人管理自我已然不是一件易事。一般来说，普通人保持健康只需按照权威的膳食指南均衡饮食，并保证足够运动即可，现代社会中多数人都具备相应的条件。但生活经验告诉我们，不是每个人都能做到这些，连“不要久坐”之类的简单告诫也是如此。作为组织中的管理者，要有效管理下属，比个人自我管理的难度还要高出几个数量级。目标设定、事务分配、信息沟通、 争端处理、绩效考核、薪资调整、人员奖惩、岗位调动，都是管理上的难题。并且，不同组织需要不同的管理方式。大学和律师事务所不一样，制造业企业和航空公司不一样，几万人规模的软件巨头和只有十几人的初创团队也不一样。各种版本的膳食指南大同小异，但并没有一本普适、开箱即用的管理手册，让各类组织的管理者们对照一份有二十个要点的清单一一打钩做到便能万事大吉。

电影《社交网络》
对于各种难题，管理者要么制定规则，要么自由裁量，要么将这两种方法混合。在复杂的大型组织中，要让一整套规则在任何情况下都不出现荒谬的边缘案例，是不可能完成的任务。读者也许在更日常的情境中就已听过这样的抱怨：“我只是鼠标坏了要换一个，几十块钱的东西而已，为什么还要走个那么正式的流程，经过五六个人，让我们部门和你们IT部门的老总都签字同意？”当然，牢骚归牢骚，正常人都明白，假如不走流程就能从IT管理员那里随便拿个新鼠标，公司的IT设备管理会出比这大得多的问题。
本书第二章提到的一个案例很有意思。来信者说，她手下有位员工目前工作能力很差，但之前有长达25年的优秀绩效评估记录，与公司签订了长期劳动合同，所以很难开除，由于种种原因也没法把他明升暗降，调到闲职岗位上。于是，只能重新招聘一位新人，承担那位老员工的大部分实际工作。但由于原岗位仍由老员工占据，招聘时就得编造出职责描述与其不同并且实际上不需要的一个新岗位，换句话说，就是无意义的岗位。问题是，没有劳动者愿意在积累了25年的出色履历之后，仅仅因为现在的上司不满意其工作表现，就遭遇中年失业的命运。这家公司现有的人事管理规定显然照顾到了这一点，无论是因为重视员工忠诚度还是为了避免法律麻烦。这当然不完美，但修订规则使得没有设立无价值岗位的必要，同时避免任何新的不利影响（例如35岁现象），并没有那么容易。