《毫无意义的工作》的论证为什么是错误的：人类学家的傲慢与偏见(6)

本书第二章提到的一个案例很有意思。来信者说，她手下有位员工目前工作能力很差，但之前有长达25年的优秀绩效评估记录，与公司签订了长期劳动合同，所以很难开除，由于种种原因也没法把他明升暗降，调到闲职岗位上。于是，只能重新招聘一位新人，承担那位老员工的大部分实际工作。但由于原岗位仍由老员工占据，招聘时就得编造出职责描述与其不同并且实际上不需要的一个新岗位，换句话说，就是无意义的岗位。问题是，没有劳动者愿意在积累了25年的出色履历之后，仅仅因为现在的上司不满意其工作表现，就遭遇中年失业的命运。这家公司现有的人事管理规定显然照顾到了这一点，无论是因为重视员工忠诚度还是为了避免法律麻烦。这当然不完美，但修订规则使得没有设立无价值岗位的必要，同时避免任何新的不利影响（例如35岁现象），并没有那么容易。

电影《恶老板》。
对于一件完全合乎情理的特例，如果管理者开了例外，下个月可能就会有几件稍稍不那么合理的案例找上门，当事人的说辞当然是“上回张三的事情不是已经破例了嘛，这次我的问题毕竟也没有严重到哪里去，规矩是死的，人是活的……”规则的滑坡式松懈往往就是这么出现的。
对此一种常见的解决方案是给规则打补丁。如果选择这条路，管理者就踏上了另一种滑坡。一套原本简单的规则，打上十年补丁，也会演变为繁文缛节，并需要配套的编写、培训、执行和监察人员。这已经是社会学家们一百多年来的老生常谈。除了影响效率，消耗人力，其中还隐藏着一种危险：某个应对少见情况的补丁，多年后因为人员更替不再有人记得其作用，却对后来者行事构成了障碍。这时可能会有人主张快刀斩乱麻，废除这些看上去没什么意义的规定。清理陈旧规定有时是正确的选择，有时不是。英国作家、哲学家切斯特顿（G. K. Chesterton）就此提出过一个后人称之为“切斯特顿栅栏”（Chesterton’s Fence）的原则。他在一本著作中请读者想象一条路上竖立着栅栏。有的人看到栅栏妨碍通行，就急于拆除。而更有头脑的人虽然也想改善现状，但会劝诫前者，先搞明白栅栏在此的用处再说。