对人力资本的全面解析(4)

从企业层面，人力资源指与签订合法劳动合同并参与企业生产、经营等全部活动的劳动力的总和。企业人力资源是社会总人力资源的组成部分，二者属于个体与总体的包含关系。而当劳动力作为要生产要素参与生产、经营过程中用以创造价值时，便被赋予人力资本的内涵，更强调劳动力作为生产要素创造价值的作用。第二，认识视角不同。将劳动力视为人力资源旨在强调其价值属性，人力资源与自然资源等其他资源一样作为创造价值的来源，通常以人力资源从投入产出的视角来分析对经济增长的贡献。将劳动力视为人力资本旨在强调其资本属性，这是因为人力资本存在投资和预期收益的讨论。
人力资本投资通过健康投资、教育投资、职业培训和迁移四个部分实现，是人的智力、体力、技能等因素凝结在劳动力身上的集中体现。通常以人力资本的投资成本与预期收益视角来分析劳动力对经济增长的作用。人力资本存量测度。一般来说，已有文献测度人力资本存量的方法主要包括收入法、成本法和教育指标法。

(一)收入法。该方法的雏形最早可追溯至威廉·配弟对当时战争、人口迁移等因素对英国影响的研究。而收入法估算人力资本正式在文献中出现是Mulligan&Sala-i-Martin提出，通过建立收入与人力资本的关系构建人力资本的估算方法。
收入法主要是从劳动报酬的视角测算人力资本存量，该方法的优点在于考虑了劳动力不同时期的收入水平，而收入又是衡量人力资本存量高低的重要指标，具有较高的可信度；缺点在于目前中国各类数据库关于收入的数据相对比较匮乏，尤其是不同年龄段的劳动力收入数据，导致运用收入法估算我国人力资本存量的研究不多。
朱平芳、许大丰对Mulligan的估计方法加以改进，并估算中国城市层面的人均人力资本存量。在数据有限的条件下，朱平芳和许大丰的研究比较具有代表性。但罗植和赵安平认为朱平芳，许大丰的估计结果由于在人力资本弹性的估计上存在缺陷，导致结论与实际情况存在较大偏差。他们通过放宽基本假设、修改生产函数形式重新估计中国省级层面的人力资本存量，改进了朱平芳，许大丰的方法。