企业业务流程数字化(6)

图4-1 人力资源部招聘流程示意图
这是一个常规的招聘流程，很多企业也都是这么做的。企业的业务部门提出需求之后等待人力资源部招募到合适的人到岗。传统企业的做法没有什么不同，企业品牌强大，招人就相对容易，企业名不见经传，不为多数人所知，就很难招募到很好的人才。良禽择木而栖。多数企业都有一个共识：一家企业最重要的资产是团队，是人才。而招聘是企业人才的入口，入口把握不好，团队能力就会较差。把握好招聘，就把握好了团队的一半。所以，招聘工作必须精细化管理才能确保人力资源与企业发展相匹配。遗憾的是，笔者在为上百家企业提供咨询服务过程中，没有一家企业用数据和指标评价与考量招聘工作的质量，都是依靠“优秀”或者“经验丰富”进行自主招聘，在具体招聘过程中采用什么操作，企业不关心，只关心结果。虽然关心结果没有错，但是好的过程、高效且有效的过程才是产出结果的正确方式。
很多企业抱怨招不到合适的人，也有很多优秀的人才抱怨找不到合适的工作，绝大多数企业在招聘管理环节仍然是“初级”的，缺乏有效管理。大企业在招聘时，甲方姿态明显，把候选人耍得团团转；小企业在招聘时夸大企业好处，甚至欺骗候选人，过度承诺。对于这些方面企业领导都没有进行管控。
数字化的招聘流程具体如下：
第一步，业务部门在企业的OA系统提交招聘需求，有具体的岗位需求描述、招聘目标人数等，这些信息以数据的方式提交，就记录下了需求的时间、需求的岗位、需求的人数、目标到岗时间、目标费用支出、目标薪资成本预算等。这些数据通常会与各种活动数据结合在一起分析使用。
第二步，人力资源部将这些信息发布到招聘网站，在财务系统中申请财务费用，支付招聘媒体的广告费。这里有广告费花费数据，是企业投入的显性财务成本。
第三步，广告投放后，对企业职位感兴趣的人就会投递简历到企业专门的邮箱，企业的OA系统会自动统计某个岗位的简历收取数量。然后与财务系统对接，核算出每份简历的广告成本，每份简历成本成为考核招聘渠道成本的参考性指标，虽然这个指标不算是最终考评指标，但是获得的简历越多，广告曝光得也会越多，这也是企业品牌传播的一种途径。
第四步，招聘专员开始筛选简历，根据招聘需求进行严格筛选。选出的简历自动推动到预约面试专员的OA系统中。这里就会统计筛选出的简历数量，同时核算两个指标：一个是筛除简历成本，即筛选出的简历与花费的广告成本之间的比值。另一个指标是每个建立筛选人的筛出率。假定筛选出的简历是合格的，那么合格简历成本是考评渠道费效的指标。筛出率考核的是筛选简历岗位的尽职程度。如果筛出率高，则筛选就会更加严格。当然，还可以统计一个数据，就是筛选简历人员在OA系统中筛选简历的用时，平均每份简历花费的时间，这个时间越长说明尽心程度相对越高，当然，时间太长也不好，因为会浪费太多精力。如果筛选简历用时太短，则说明尽心程度较低。当然，从侧面也反映了筛选简历人的工作效率。因为有些简历粗略看一遍就会发现不合适，不需要花费太多时间，这是工作经验或者专业技术过硬的侧面参考指标。