马春野：员工“吐槽”的正确方式(3)

我可不是土财主，在我这里需要分数的平衡。这个制度实施后产生巨大效果：高峰阶段大约持续了两年，平均每天有600-700条发现，有400多条被采纳，立刻转化到改进执行阶段。

田也壮 ：这些积分是如何融合在企业管理中的呢？
马春野 ：首先，利用“发现吧”把全体员工带入游戏化的情境中，而积分以及积分的一些策略恰恰是游戏构成中的强化物。其次，在积分的设计中充分融合系统性思维的特点。
比如，第一个侧面，积分可以决定当月的奖金，同时，获得的积分多是个人能力的展现。在“发现吧”阶段，奖励积分是不公开的，但到了“耗散吧”阶段，实行的是实名制，每人当月所获的奖惩分数是公开的，于是个人的能力就充分地在公开场合中展现出来了。进而积分还连通着晋升与降级。“发现吧”平台改革制度规定：“连续业绩排名第一者自动进入职务晋升候选人名单”，此时把“发现分数”放大，作为KPI中的极其重要的指标。
第二个侧面是积分的连坐制，即个体获得的奖惩积分同时作为部门成员的核算基数，另外算入团队的业绩，以及主管的业绩分数之中。试想一下，其联动之效能该有多强。
第三个侧面又充分考虑了动态的调整，超前的制度的引领性特点。最近积分的计算方式已由早期的简单累加制方式升级成以杠杆性（贡献值）分数的方式来核定，更加充分地体现了游戏的设计原理。
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“去行政化 去官僚化”的制度
田也壮 ：听你说起来好像很轻松，但实际上你做的是剧烈的组织变革，其间难道没有阻力吗？
马春野 ：机制很重要，机制抓住人性特点就能成功。推出“发现吧”平台实际上相当于把我的眼睛和嘴巴复制到每个员工身上，让他们有积极性来做这件事。
光看结果似乎很容易，这背后的艰辛只有管理者自己知道。我认为关键是需要打下一个好的底子，就是要去官僚化，但是CEO一定要树立自己的绝对权威。搞“发现吧”平台等一系列措施的真正目的是去除官僚化，使组织实现扁平化。这其实是动了管理层的奶酪，剥夺了管理人员的监督与决策权，而把权力集中到“安全品质委员会”。委员会由7-8位年轻人组成，每天开会评判员工提交的“发现”，当日必结，结果发布。实际上，公司的各个部门及管理者都变成了改进的“执行者”，而不是决策者了。