崔世君先生：VUCA时代人才发展的破与立|深度观点(7)

可能有些同学会奇怪，为什么会挑蓝领，好像这个岗位级别也不是很高，花钱找外部咨询来做这个岗位的人才画像。虽然刷墙师傅的级别低，但这个岗位离客户近。大家想想他和客户接触的场合，是到客户家里，这么私密的场合，接触的时间可不是一个小时两个小时，接触的时间可能是一天可能是两天，从这家企业的角度来看，这是我和客户触点最深最强的接口。我们刷墙的师傅不光要有专业能力，更多客户从刷墙师傅那里感知到了这家企业的企业精神和企业文化。这家企业其实是一家日本企业，我个人其实是很敬仰日本企业在管理上的精细程度，或者工匠精神，他们真的在管理上的精细程度是值得某些行业的企业去学习的。
第二个再说一下模型，大家一说模型可以想到什么词？想到系统。想到系统会想到什么？会想到复杂。其实一个模型不是大家简单说的客户意识、创新等，大家看我PPT的右边，其实真的背后是有模型的，哪怕是客户意识也会分层分类，简单响应客户这是一级，如果能够主动洞察客户的需求并能解决客户的问题，这是二级，三级是你能引导客户的需求。
而且还不像大家看到的这么简单，模型是复杂的。但是反过来看我们现在到了什么时代？注意力短缺的时代，我看过一个新闻，现在人的注意力只有8秒钟的时间，不知道这个结论的真假，这是我看到的，但是我认为这个结论真的是有道理的，大家看短视频也好、APP也好，我估计如果3、4秒抓不住你，会马上滑过去。
胜任能力模型问题在什么地方？你如果要看完一个模型不是8秒钟的问题可能是8分钟的问题，而且模型中的措辞相对复杂，你看完8分钟，真正理解要80分钟，在这个大家注意力只有8秒钟的时代，会受到很多业务管理者极大地反弹和抵制，这也是我们说到的胜任力模型太重了，在变化比较多的时代，这是很多企业认为它管理成本太高了，这是我讲的第一个胜任能力模型。
最后一点跟大家说一下对你个人的建议，我做过蛮多的测评，无论是做领导者的选择还是其他的。好多人在测评中都会展示自己有多好，其实我想跟大家说，无论是面试中还是测评中，其实你的考官是有标准答案的，标准答案就是胜任力模型。他如果是看你产品的突破，如果你讲半天是讲我的合作意识有多强，只能证明你是个优秀的人，但是往往在测评当中他们找的是合适的人。什么是合适的人？匹配胜任能力模型的人，这是对大家的小建议。
我们再看经历，大家先用3秒钟看一下PPT上给大家直观的感觉，什么是经历？我想表达的是经历不是简历，它比简历的颗粒度更细，你的简历是过去三年你做了什么行业什么企业。而经历现在的趋势是颗粒度越来越小，可能三个月，甚至是三周，把你过去的人生历程，用数据化、结构化的方式表达出来。