崔世君先生：VUCA时代人才发展的破与立|深度观点(5)

如果回到右边，大家可以看到合作的项目，或者这些企业的资本也好、创始人也好、高管也好，他们关注的是什么？大量的关注在于有刺激性的激励体系。什么是有刺激性的激励体系？能够激励着大家舍生忘死的激励体系，这是闪电式扩张或者有风险暴雷的企业，第一大绝对的关注点。
第二个是核心人才的引进，大家注意我这里面的用词，是引进不是培养。第三个是企业文化，我今天不展开谈。大家会觉得企业文化这么虚、这么宏观、这么软性的东西，为什么这种企业会做。企业文化是什么？它对应的是企业规章制度，那些是明规则，企业文化是潜规则。潜规则的好处在于有一定的张力、弹性和延展性，这种高速成长的企业制定的规章制度，可能第二个月和第三个月就会失效，这成为制约企业发展的一个障碍，但是文化是能有比较长时间的引领和约束的作用。
想想为什么这些高速增长企业会关注在这些点上，大家想这些企业业务的关键词，如果是去读一些商业新闻，换个好的词来说这些企业都是独角兽，独角兽的特点是什么？爆款产品、颠覆式的创新、细分行业的垄断和指数级的增长，所有这一切的业务关键点，其实指向的都是爆发力和突破点。所以希望的组织也好、人才也好、科技也好、财务也好，都是要有点的爆发力，其实对体系的关注没那么高。
人才管理的切入点和人才评价维度
后面谈的是在大的人才管理也好、人力资源管理也好，我挑了人才标准作为切入点。为什么选这个切入点？我认为这是对我们在线上的同学收获最大的，第一个是我们同学现在或者未来都可能是团队的领导者，怎么样选择优秀的人才？这个显而易见我就不讲了。第二个是站在组织的角度，大家站在个人角度我想说的是，你们每一位每时每刻都会被现有的组织或者未来的雇主去衡量和判断你们是不是人才。今天在这个切入点的分享，希望大家未来无论在选还是被选上，能给大家一些信息和思考。

我给大家分享一个我们在今年第一季度关于人才的调研，左边是问贵公司在人才评价的场景下你们主要看哪个维度，我简单让大家看一下结果，看得最多的是绩效、业绩；第二多的是价值观，然后是专业能力、领导力，最后是潜力。右边的是企业关注的能力有哪些，大家能看到共同点，所有公司放在一起，大家关注的是维度是结果导向、战略、客户，但这个把所有的公司放在一起，有价值也会有吸引大家的地方。