崔世君先生：VUCA时代人才发展的破与立|深度观点(6)

我请我的同事把我刚才说到的那两类型的公司，闪电式增长和稳健成长的公司做了一个分类，看看他们是怎么样去判别人才的，找到合适的人，内部人才盘点，选出合适的人，您这现在能看到三个力：能力、经历和潜力。
我先说结论，在稳健成长的企业，现在的主流最经典的评价人才都是基于能力的评价，而我们看那些暴涨暴跌快速成长或者不确定性的乌卡时代下，越来越多的企业会从经历和潜力角度去判别人才。我这用了一张图，有心的同学能看出来这是一座冰山，在1973年左右，麦克利兰提出了冰山模型，他指的就是人就像冰山一样，有的是水面上看得见摸得着的，有的是水面下大家完全不知晓的。
我们中国老祖宗在几百年前也说过知人知面不知心，和麦克利兰提的冰山模型是一个意思。我们全人类共同的发现，人有些部分是看得见的，有些部分是隐藏在水下的，如果我们对应这三个例子，能看到的是经历是水面上看得见的，潜力是冰山最底部完全看不到的，而能力是这两个之间水面下若隐若现的部分。我刚刚的结论是什么？由中间段向两边段在拓展，后面我分别给大家讲这三个力是什么，为什么乌卡时代也好，扩张型的企业也好，会更多地看经历和潜力。
第一个胜任能力，这是大家直观地能看到的胜任能力模型，简单来讲我刚才说到的结果导向、战略意识、客户服务都是典型的能力，这是能力的标签，但是胜任能力其实是这些典型能力的简称。大家知道全称是什么吗？全称需要在胜任能力后面和前面各加一个词，后面加什么？后面需要加模型两个字，合在一起就是胜任能力模型。前面加的词是什么？需要加上岗位两个字，合在一起就是岗位胜任能力模型。大家肯定会觉得崔老师是不是在吹毛求疵。其实前后加的这两个词也是为什么现在胜任能力在快速变革的时代，会是企业去用的越来越少的原因。
我们先看岗位，岗位是什么意思？也就是说胜任能力模型是锚定岗位的，照道理来讲，你企业里有一个岗位，理想化的状态下你就应该有胜任能力模型。大家可以想一下你企业当中有多少岗位，需要多少模型？实际状况中，大家更多是选择一些关键岗位来做岗位胜任能力模型，我们大概率做的都是领导力，其实是把所有领导者当做一个岗位。
产品经理，或者说KA，现在是做得比较多的。我给大家分享一个特别有意思的案例，我们最近有一个商业能力的项目。它让我们做的胜任能力模型，大家猜是哪个岗位？你们一定猜不到。这家企业让我们做的岗位胜任模型是入户刷墙的师傅的岗位，就是给墙刷油漆的师傅，大家现在付了钱过两三天有一个或者两个刷墙的师傅到你家里去帮你重新翻新一遍。