崔世君先生：VUCA时代人才发展的破与立|深度观点(8)

我来给大家讲个实际的案例，我们合作了一些私募基金，因为我们不是给基金公司自己做人力资源而是给他们投资企业做，我应该是在四五年前有一个PE找到我们，给他们投资的公司找一个新厂建的老大，ABC三个候选者，经过测评最后我们告诉他们B是最合适的，到最后汇报也好沟通也好，他们MD说英雄所见略同，我也觉得B是最合适的。
坦率来说，这三个候选人每个人给了我三页测评报告，我一点都没看，不是写得不好，是我没时间看，我告诉你们我是怎么觉得B最合适。做这块事情，做销售出身是搞不成的，一定要做技术和产品出身的，这是第一个标准。第二个标准是这个人要么有过创业，要么在大集团企业孵化新产品的经历。第三是最好有海外的经历，虽然产品现在主要在国内市场，但现有这家公司国内市场能力已经很强了，需要在海外突破。
我其实拿这几个简单标准一看，B也许不是完美的，但A和C肯定不合适，这不是我要表达的故事最核心的部分，后面讲一段我很尴尬的话。他说我可以免费给你推荐一个商业模式，你们公司照我的方式做肯定就赚钱。他说他们公司打算投个高端的养殖场项目，就是生猪的养殖场，为什么说高端？大家知道消费者现在对食品健康、绿色都特别关注，现在标签上都会写产地之类的信息，这些都没法确定真实性。他说我这个高端养殖场在每一头的猪身上都装了芯片，你扫你挑选的猪肉上面的二维码，马上就能看到这头猪从出生到养殖到屠宰，到冷库储藏冷链运输，你能清清楚楚地看到它一生的历程。甚至我们都想加一个功能，你扫二维码还可以看到这头猪每天走了多少步。他讲了之后我略有尴尬，但其实现在的市场上已经有类似的人力资源数字化的创业公司，他们核心背后的理念是什么？
人的经力是可以显性化、数据化、结构化的，这太简单了，把过去历程颗粒化，作为岗位的匹配，这是我们说到的经历。
最后一个是潜力，我快快地让大家想一下，你认为一个有潜力的人有什么特征？大家现在看到的PPT是怡安翰威特的潜力模型，或者可以说市面上所有大家对潜力的认知现在的高度都是一致的。
两个标准，第一个Agility，第二个Aspiration。什么是Agility？第一个指标你有好奇心，对你领域外的东西感兴趣，第二个开放，当我和你说胜任能力已经过时的时候，你是马上会想到崔老师在胡说八道，还是说这个挺有意思。Aspiration包括什么？上进心，无论是职位的上进心还是做每一件事希望做得更好更深，这是我们认为是不是有潜力的四个核心指标。