崔世君先生：VUCA时代人才发展的破与立|深度观点(9)

给大家个人的建议，大家可以想一想，你在这三个我说的维度上，哪个最好哪个最差。最后在潜力上想说的一点是，胜任能力模型是锚定岗位的，而潜力是锚定人的。如果一个人有潜力，他不管做销售做研发，做市场哪怕是做人力资源，都有很大概率的成功，这是我们说潜力在快速增长的企业中非常重要。
我们2019年合作了某企业，回头看当时的报告很搞笑，预测这企业未来3-5年的组织能力，我现在看没有一条预测的对，谁能想得到2022年他们的核心能力是要做直播带货，但潜力的好处在于它打的是移动靶不是固定靶。
最后一页我放了个人才的概览图，但我核心不是想讲核心系统，我今天跟大家所有谈的人力标准，只是在左上角能看到的能力要求，这只是在人才管理体系中很小的一部分。而人力资源管理又是企业管理中很小的一部分，我现在看到的很多像大家一样的所谓专业人士，我自己也是专业人士，最大的我给你们一个成长的建议，就是不要追求局部最优，什么是局部最优？回到我今天开场问到的问题。做了一个月项目之后，我们发现那家企业不是没有培养出来人，他们校企合作做得不错，每年都会有很好的“苗子”进入企业，企业投入的成长和培养资源也很多。但一般这样刚毕业的人，5-6年才能在关键岗位上发挥作用，但这样的人由于市场竞争，其实在第三第二年，有的在第四年，早被其他企业挖走了。
我们看人如果还是聚焦在局部最优和培养人才上，这个问题无解，但是如果你能放大一点看人才选优预留，其实可以看到这个问题有点像我们的数学应用题，一个水龙头在开水，一个水龙头在出水，你的问题不是把水龙头开最大，你是怎么关掉这个水龙头。
回到它的应用场景，我当时半开玩笑半跟他说，您在学校培养的学生不会有流失，您自己在家庭里培养的孩子更不会跳槽，在企业发展中它不是简单的培养问题，这是我想和大家说的话。
最后一句，也祝愿我们每一位线上的同学，能在这一年或者两年的学习中找到你们职业和人生成长的第二曲线，谢谢大家。
（本文整理自崔世君先生演讲录音）