薪酬设计：年终奖的计算方法与分配方式（内附案例图表）建议收藏(2)

3.绩效奖金
这种年终奖发放形式一般根据绩效结果进行核算，因为考虑了绩效的差异，较好地激励了绩优员工，所以这种形式使用得也很广泛。
有些企业会对不同岗位设计不同的年度绩效奖金基数，再根据绩效评估结果转化为绩效系数，即可得到每个员工的年终绩效奖金。有的企业的年终绩效奖金的基数是基本工资，根据绩效结果发放几个月的基本工资。
对于员工来说，由于绩效结果（年终绩效系数）的影响，年终奖数额上的差距显而易见。比如，对于岗位和基本工资相同的两个员工来说，一个绩效平平的员工，年终奖是一个月基本工资；另一个绩优员工的年终奖是三个月基本工资甚至更高，两者的差异是比较大的。
有些企业的年终奖设计得比较完善，会结合年度经营情况、部门绩效情况和员工个人绩效结果发放奖金。
4.超目标利润分享
这种年终奖发放形式常见于初创期或业务快速发展期的企业，主要目的是激励员工达成目标或超额达成目标。
采用这种年终奖发放形式的企业一般会在年初制定目标，或者将目标进行细分（如基本目标、第一阶段目标、第二阶段目标），并明确达成目标（或不同阶段目标）后的利润分享计提比例。对于快速发展的企业来说，目标的达成非常重要。如果未达成目标，一般不会发放年终奖或发放很少一部分。员工业绩达成得越好，其计提比例或系数就会越高，从而激励员工充分发挥自身潜力，超额完成目标。
年终奖的影响因素
实际上，年终奖是企业与员工分享经营成果的一种方式，其影响因素主要包括三个层面：公司层面、部门/团队层面和个人层面。
如果把年终奖比喻成“分蛋糕”，就很好理解其含义了。首先，要确定“蛋糕”的大小。“蛋糕”的大小是根据企业经营情况来确定的，这个层面HR能发挥的地方很少。其次，“蛋糕”的分配方法是员工最关心的问题，也是HR要重点考虑的问题。“分蛋糕”通常要考虑部门/团队层面和员工个人层面。最后，通过年终奖的合理分配达到激励员工、增强凝聚力的目的。
年终奖的影响因素如表所示。
年终奖的影响因素