薪酬设计：年终奖的计算方法与分配方式（内附案例图表）建议收藏(3)

1.企业层面
一般来说，企业会根据当年经营情况确定年终奖总额，即确定“蛋糕”的大小。有些企业有固定的年终奖发放规则，如年底双薪/三薪制，这种企业的年终奖相对固定，和企业人数有关，年终奖是按照人力成本进行核算的。但其他年终奖的形式，即使不提前确定其总额（“蛋糕”的大小），也会由HR根据年终奖方案计算出年终奖总额，且年终奖总额应符合企业的经营情况。
2.部门/团队层面
年终奖的分配要考虑部门/团队层面。在企业中，一般情况下业绩的达成不是通过一己之力完成的，而是通过各个部门或团队通力协作完成的。如果一个团队的业绩很糟糕，未达成目标，那么员工个人表现得再突出、再敬业，对企业的意义也不大，甚至没有意义。
一般来说，需要通力协作才能完成的部门或团队，如项目部、业务部等，这个层面的影响因素更重。而职能、支持部门，这部分因素会少一些。
3.个人层面
在个人层面，年终奖主要考虑员工的贡献。对员工贡献的评价会从当年工作时间、岗位和个人绩效三个方面考虑。
（1）当年工作时间。
一般来说，年终奖的发放一定会考虑员工的当年工作时间。比如，入职不满三个月或六个月，以及长期休假的员工，当年不享受年终奖。当然，考虑到年终奖发放时间在春节前，为了体现企业的人文关怀，部分员工可以按月折算年终奖，或者以过年红包的形式适当发放年终奖。
当年工作时间是主要影响年终奖是否发放的基础因素。
（2）岗位。
员工的岗位价值越高、级别越高，其承担的责任越大，对企业的影响力也越大。这个因素是影响年终奖发放的重要因素。很多企业的年终奖计算基数使用基本工资，或者年度绩效工资基数，这些基数主要是根据岗位价值、岗位层级来确定的。不同岗位层级在年终奖的分配上会有明显的差异。如果是固定的“年终奖金包”的形式，那么不同岗位层级分配的奖金系数会有很大差异。总之，岗位是影响年终奖发放多少的重要因素。
（3）个人绩效。
个人绩效体现了员工个人的付出和结果。通过个人绩效可以看出员工的个体差异，工作是优还是差，并在年终奖上有所体现，可以区分同等级别或同类岗位员工的贡献度和整体评价。个人绩效一般通过绩效考核或综合评定得到。个人绩效考核和评定的方式很多，有的企业会把当年月度或季度的绩效结果总分或平均分作为年终奖个人绩效考核和评定的依据，而有的企业除了日常绩效考核外，还会增加能力、素质的测评，工作总结述职等评定。