中部省属高校高层次人才引进策略分析(3)

中部地区省属高校高层次人才引进存在的问题
引进规划缺乏长期性。
首先，高校人才引进计划一般由人事部门在二级学院初步建议的基础上制定，引才计划首先考虑的是学校综合发展和整体目标，可能为在短时间内达到一定的师生比例，只注重教师数量增长，不重视引才质量和长远规划，对师资队伍结构深层次分析不足。通过对参与调查问卷的150名博士基本情况分析发现，高校教师中女博士比例正呈增长趋势，已超过50%；另外引进教师学缘结构不甚合理，70%的引进博士来源于中西部地区，存在一定的“近亲繁殖”“血缘集中”问题。由于教师岗位相对稳定，工作压力较小，距离家庭较近等，高校教师成为更多女性博士和中部生源博士就业的首选。此外，引进的博士教师国际化程度相对不高，尤其缺少较长时间的海外研学经历。
再者，由于学科专业、研究团队存在交叉，发展方向、就业需求等各不相同，各二级学院更多从自身发展角度出发，院部之间沟通协作不足，难以建立健全长远的整体引才需求、调查与导向机制。随着学生数量的减少，教学工作量趋于饱和，部分学院缺乏主动引才积极性，只是迫于考核压力完成工作指标。人才引进考核也单纯依靠论文、项目、毕业院校等显性指标，对未来发展潜力、团队契合度等缺乏深入思考和长远安排，导致引才工作受限于短期利益和盲目刺激，难以发挥长期实际效用。
引进待遇缺乏吸引力。
随着高校“双一流”建设迅速发展，许多城市和高校纷纷出台引才优惠政策，向高层次人才抛出橄榄枝，人才争夺战日益呈现白热化状态。由于省属高校自身发展水平限制，与部属高校、大型企业相比，学术科研设备和后期资源项目相对匮乏，引才激励政策投入有限，待遇无突出优势条件，长远发展吸引力明显不足。青年教师因面临较大的生活工作压力，会比较关注高校能否提供安家费或住房、科研启动费，以及其他优惠条件。根据调查问卷分析结果，高层次人才引进中最为关注的是工资收入、生活保障和福利体系。50%以上参与问卷调查的青年博士对薪资待遇条件不甚满意（见表2）。如何满足人才待遇需求，平衡学校各方面发展，也是高校面临的发展难题。