中部省属高校高层次人才引进策略分析(5)

加大人才工作经费投入，创新拓宽信息宣传渠道。
优先把人才引进经费列入学校经费预算，按照有利于资源优化配置的原则，突出高校重点学科建设、创新协同机制，加强科研基础设施、装备条件与平台建设，形成开放共享的科研工作氛围，为各类人才创造良好的工作条件。根据拟聘人才的学术水平与发展潜能，在科研启动经费、安家费、科研平台搭建、研究团队人员引进等方面提供优厚的政策支持和待遇保障。[7]
引才方式和渠道也应不断创新拓宽，打破常规宣传招聘方式，多途径主动吸引人才，充分调动各方面资源，通过知名专家学者、海外校友联络员、海外引才工作站、招聘代理机构、国际学术会议和新型媒体网络等多种渠道和形式开展引才宣传和推介，主动利用可利用的一切方式、手段、资源，物色人才，建立人才交流与合作关系，培育引进国外智力人才市场，建立内容丰富、信息翔实的海外高层次人才储备库。
改革薪酬待遇评价体系，充分激发释放人才活力。
只有基本生活需求得到满足，教师才能专心教学、全心科研，自我实现需要才能得到充分开发。科学设置绩效工资指标，公正评价人才绩效贡献，采用年薪制、长聘短聘结合、预聘制等，建立正常的薪酬增长机制，解除后顾之忧，激发劳动、知识、人才、创造的活力，充分发挥其作用。[8]以以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬为基本原则，坚持向教学、科研一线倾斜，设定专项教学、科研或突出贡献奖励，注重稳定和吸引优秀中青年人才，奖励在教学、科研、管理工作中的突出成绩，进一步发挥薪酬分配的导向激励作用。
高校应将有限的经费最大限度地用于科研项目支出和项目组人员绩效支出，给予项目负责人充分的信任和自主权。对特定的突出贡献，从奖励教师和二级院部两个方面，给予明确的奖励或绩效标准。但同时高校也应对中青年教师提出期望和要求，坚持合同管理、严格考核，考核结果作为岗位绩效发放、岗位续聘和解聘的重要依据，真正建立起“按能力上岗、按贡献取酬”的用人机制。
提高人才管理服务水平，保障智力才能充分发挥。
高层次人才引进工作不仅局限于引进环节，更要致力于加强人才管理服务配套措施，主动创造条件和环境，充分挖掘、发挥人才作用，尤其是中部地区省属高校政策支持力度相对缺乏优势，更要提升人才服务意识和服务态度，才能在高校人才竞争中取得一定优势。高校各职能部门要将管理重心转移到服务上来，加强统筹协调，整合工作力量，简化办事手续，帮助他们尽快熟悉工作，融入学校，推动建设无障碍、一站式、个性化、全方位的服务平台。[9]建立人才跟踪服务和沟通反馈机制，定期了解其发展需求、成长状况和学术进展，协调安排好引进人才的住房、配偶工作、子女入学等各项事宜，努力改善他们的工作和生活条件，及时解决工作生活中的实际困难和后顾之忧。