中部省属高校高层次人才引进策略分析(4)

表2：青年博士对薪资待遇等的满意度调查结果
引才渠道缺乏创新性。
招聘公告、高校招聘会等传统招聘手段越来越难以发挥功效，尤其是吸引高端创新人才。根据调查分析，仅依靠传统媒介难以形成广泛影响，校内外招聘网站、专业招聘代理机构等现代化媒介渠道是大部分青年博士获取信息的常用渠道。调查分析显示，目前高校海外引才渠道相对狭窄，自身储备资源难以覆盖全球高层次人才，加上沟通方式和地域时差等因素，也导致海外人才邀约难度较大。此外，很多省属高校和二级学院缺乏主动性，仅单纯等待应聘求职者自己来找，并没有“走出去”和“请进来”，以积极拓展渠道。
引才配套缺乏科学性。
根据马斯洛需求理论的五个层次，人类首先要满足最低级的生理需求，然后到安全需求、社交需求，进而追求最高层次的尊重需求和自我实现需求。[4]人才引进并不局限在“引进”这一环节，后期配套措施及自身长远发展在很大程度上也会影响高层次人才的就业选择。如何促进人才落地生根、开花结果，也是高校面临的重要挑战。根据调查问卷结果分析，高校青年教师另一个重要压力来源于科研考核指标太高、教学科研工作量大、自我价值实现度较低。部分高校现有激励机制、分类管理与考核评价制度难以激发现有人才活力，职称评审、访学进修等配套政策落实不彻底，管理服务部门之间协调沟通不够，行政性事务阻碍教师投入教学科研，无法满足高层次人才落地需求，致使人才流失问题日益凸显。
中部地区省属高校高层次人才引进的策略建议
制定特色合理引才机制，营造尊才爱才浓厚氛围。
地区政府部门和高校要结合地区与学校发展规划和学科布局，统筹考虑教学、科研和服务社会的实际需要，制定科学合理、各具特色的引才计划和政策，既能满足地区高等教育事业发展需求，又能推动学科整体协调推进，围绕学科建设、科技创新和人才培养，做好顶层设计和超前谋划。[5]相关部门和单位不但要适应人才队伍建设新形势发展，而且要注重文化软环境建设，树立良好社会风尚，全力营造尊重、关心、支持人才的环境和氛围，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
高校要紧紧围绕办学层次、办学类型和建设目标，通过对办学特色、学科方向和专业结构的深入分析，立足于自身人才培养模式和办学特色，制定“有重点、有侧重、不扎堆”的高层次人才引进策略，努力建设一支数量充足、学风优良、结构优化、富有创新精神的人才队伍，构建由若干学术大师、一批领军专家和一大批青年才俊组成的人才金字塔，培养大批有显著学术成果的骨干力量。[6]为在人才竞争中占得一线先机，中部地区省属高校最重要的是制定特色鲜明的人才引进办法与程序，重点吸引适合学科发展的特定层次青年人才，致力于培育建设本校特有的人才培养项目，对人才不同层级的需求制定相应政策，保证基础学科专业师资力量，集中资源引进特色领军人才，构建与国家地方各级各类重大人才计划对应衔接、相互促进的发展体系。