员工的“碎片化”工作，对企业来说是致命的｜超级观点(4)

不同等级对应不同的能力项，比如销售经理小张，他懂行业知识，产品知识，但是对于销售漏斗，SPIN技巧，沟通技巧，谈判技巧，这些都不精通，那么给他的职级就定为一级；小李比小张多懂一个销售漏斗，那他的职级就定为二级；以此类推，以上所有这些能力小宋都具备，就给他第五级。
虽然都是销售经理，但你会发现，他们的能力是有差别的。我们很难因为销售经理能力没有达标而扣工资，但底薪加提成这样的模式，很难让他产生弥补自己能力短板的动力。
如果我们在底薪和提成中间再加一个职级评定，你的能力高，职级就高，能力板块少，职级就低。这样可以产生两层的刺激：
第一层刺激叫物质刺激。物质刺激中，与业绩相关的奖励是提成，该有多少还是多少。但是同时再增加一个物质刺激，就是跟能力认可相关的职级。通过职级的评定，给予不同的补贴。
第二层刺激叫精神刺激。职级的评定要经过考试，通过了就上升一级，没通过，就继续在原来的等级。这个能力职级是要公开的，所有人都知道自己是哪一级，能力弱项是公示的，甚至是某种程度上的排名，所有同事都看到你有什么短板，就会给落后的人产生巨大的心理压力。
能力结构化为员工发展指明了方向，为公司考核指明了方向。其实就是告诉员工，我们确实是按照你要求的薪资给你，但不要认为我们对你的表现就是满意的，你距离理想中的这个岗位要求还有一段距离，距离在什么地方，我也给你指出来。
能力结构利益化
当能力结构化做完之后，下一步要做结构收益化。让员工知道如果弥补了能力短板，是有好处的。具体而言，就是公司根据能力结构的重要性不同，给予合格员工不同金额的岗位补贴。

当然，员工需要定期参加考试，合格了才能继续领取岗位补贴。定期考试是为了看这些能力你是否已经真正内化，还是为了仅仅应付考试临时性的突击。具体补贴多少，可以根据企业实际的情况来设定，从100元/月到1000元/月都是可以的。能力结构利益化的指向就是要让员工去学习补齐他的能力短板。这就是结构利益化的基本思想。