脑子里天天想着钱的人，干不出漂亮事儿(3)

相反，一个团队只要有一两个表现欠佳的人，就会影响到很多本可以表现出色的人，从而拉低整个团队的绩效水平。
因为工作表现是具有传染力的。在裁员之前，正是一少部分表现欠佳的人，在网飞营造了不良的工作氛围。许多人的工作在细节方面做得并不好，这其实就是在向其他人表明，表现平平也是可以的。这就导致了公司整体水平的下降。
如果你有5名优秀员工和2名表现欠佳的员工，这2名表现欠佳的员工会造成以下后果：
· 消耗管理者精力，使管理者没有时间把精力放在优秀员工身上。
·团队的讨论质量得不到保证，拉低团队整体智商。
· 强迫优秀员工围绕着他们开展工作，导致团队工作效率低下。
· 排挤其他追求卓越的员工。
· 向团队表明你接受平庸，从而使问题更加严重。
所以，对于里德来说，淘汰表现欠佳的员工，留住最优秀的员工，并且源源不断地寻找一流人才，提高人才密度，比什么都重要。
那么，网飞具体是怎么做的？
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支付全行业最高的薪资
首先，在创造性岗位上，支付全行业最高的薪资。
在软件行业，有这样一个说法：一名精英程序员写出来的代码，比一名普通程序员写出来的，要贵上一万倍。
如果有一笔固定的资金来完成一个项目，你可以选择雇佣10-25名水平一般的工程师，也可以选择只雇佣一名精英工程师，然后付给他比其他人高得多的工资。
因为精英程序员极富创造力，能看到其他人看不到的概念模式，他头脑灵活，能随机应变，当某一固定思维遇到瓶颈时，他总有办法摆脱瓶颈，或者尝试从不同角度看待问题。
这正是所有创造性工作所需要的能力。
在创造性岗位上，比如程序员、导演、作家，一名表现卓越的一流人才所能创造的价值，是普通人才的几倍、几十倍、甚至上百倍。
于是，网飞把岗位分为了操作性和创造性两种。在网飞，大部位都是创造性岗位。
对于操作性岗位，也就是不需要创新能力，只需要按流程来操作的岗位，按市场中间价开工资。
但对于创造性岗位，网飞会给一位能力超强的员工开出市场上最高的工资。
不仅如此，为了留住人才，网飞还经常鼓励员工接受市场面试，了解自己的“市价”。
别的公司给到你年薪100万？好，那我给你110万。
过了一段时间，员工再去面试。
别的公司给到你120万？好，那我给你130万。