脑子里天天想着钱的人，干不出漂亮事儿(4)

永远保证员工拿到的工资是市场上最高的。
有人说，支付全行业最高的工资，但人员成本不是很高吗？网飞之所以能这样做，是因为他们的业务模式边际成本几乎为0，他们利润很高，所以他们付得起。
其实，网飞早在2003年资金非常拮据的时候，就开始这么做了。那时候他们还在做DVD租赁业务。
他们的秘诀，是用一个优秀人才来代替很多资质平平的普通员工。
花同样多的钱，你可以雇佣一位能力超强的员工，也可以雇佣几名或者更多资质平平的普通员工。
但是一位能力超强的员工所能创造的价值，却比多名资质平平的普通员工加起来要高多了。
那为什么不只雇佣一位能力超强的员工呢？
所以，无论优秀人才的市场价格有多高，都要以市场最高价聘用他们。
如果当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价，那就算解雇一些没那么优秀的员工，也一定要把他们的工资提上去。
这样，公司的人才密度才会更高。
事实证明，他们的这种人才策略非常成功。
这样做还有一个好处：你的管理成本会非常低。
想要管理好员工是一件费时又费力的事情，管理普通员工更是如此。
精简团队之后，你的团队都是非常出色的员工，每位管理者需要管理的员工更少，也能管理得更好。
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没有KPI，没有绩效奖金，只有固定的高工资
给创造性人才支付全行业最高的薪资就够了吗？
还不够。
给他们多少钱很重要，但以什么样的方式支付也同样重要。
很多公司总想着用激励来解决问题，给员工一个不高的基本工资，然后设定KPI，达成KPI才能拿到更多的奖金。
但是在里德看来，这是非常糟糕的做法。
因为奖金制度有两个致命的弱点，一是不利于组织的灵活性；二是会抑制员工的创造力。
KPI指标越明确，公司就越无法摆脱原有业务的惯性。这对传统企业来说可能不是问题，但对网飞来说就是致命的。
奖金制度的前提，是你可以对未来做出可靠的预测。
但是面对环境的高速变化，你很难做出合理的预测。
比如，你在今年年底为员工定好明年的KPI，可一旦明年的市场环境发生变化，你今年定好的KPI就变得不适用了，但员工却还在为完成这个不合理的KPI而努力。
在网飞，里德希望团队能够迅速调整方向，以应对飞速的变化。