工作场合的情绪不是阻力，而是助力（上）(3)

“这种职场烈士的风气在创业公司这种工作节奏紧张的地方屡见不鲜。这种快节奏有时非常确实有用，但是不能长久，我觉得这也就是我们为什么会在这里看到如此高的人员流动率的原因，”Fosslien说。“公司的成立者也会说‘我们是一家人’这种话。这样的信息确实能提高凝聚力，但是同样也会给员工额外施加不必要的压力，让他们远超过自己的本职工作，甚至以牺牲身体健康为代价。”
期待这种持续的快节奏、以及传达“我们是一家人”的信息，都体现了工作场合中的情绪规范。从创业公司到大公司，不健康的情绪规范不仅会导致焦虑，还会让像年轻的Fosslien这样的员工否认焦虑，无法处理这种情绪。
“如果你去找你的经理，想要谈谈你对工作的感受，她直接不跟你谈，这算是明确的信号，”Fosslien说道，“但是绝大多数的情况是，我们得到的关于情绪和工作场合的‘规则’的信号都是很微妙的。举个例子，假如说办公室的某个人哭了起来。如果这个员工从同事和领导那里得到的唯一反应就是尴尬的沉默，这个信号就表明有情绪是不好的。”
工作场合有人哭泣我们觉得不舒服，这也就表明了一个事实——我们在情绪表达上是不通畅的。如果我们继续把处理情绪当作耻辱而非现实，我们就永远学不会带着同情心去处理这些状况。
有时候，消极的情绪规范会让我们把不健康的焦虑形式当作常态。“我有次跟我三个女性朋友吃饭，其中一个提到‘工作上倒是都挺顺利的，但是我最近头疼得厉害，脑袋会忽然像着火了一样。’我和另外一个朋友都很同情她，说‘那真的太难受了，我们也有类似的情况呢。’然后，我们就继续闲聊天，直到第三个朋友打断了我们，她觉得太不可思议了。‘这不是正常现象啊。工作的时候，觉得脑袋像着火了不应该就这么理所当然地接受了。’我朋友要是不这么说，我都从来没这么想过。”Fosslien说。
尽管不健康的情绪规范长期以来加剧了对焦虑情绪的压制以及职场烈士的风气，员工个人和管理者仍旧可以绕过现状（并加以反击），Fosslien如是说。下面告诉你应该怎么做：
重塑“足够好”
在书中，Fosslien分享了自己的故事，关于她如何建立起现实的视角来看待自己的成就：“我最近在组织一项活动，忙得焦头烂额。其中一位与会者，也是一名事业教练，注意到我压力很大，就问我，‘你什么时候会觉得自己做的足够了？’答案似乎很明显：‘当我觉得这个活动顺利开展的时候。’她笑了。‘你认为这个活动你能控制的部分占多少比重？我敢说不到百分之三十。如果一个发言人生病了怎么办？或者宴会承办人无法按时出现，又或者在计划的露天午宴期间，下起了雨，你该这么办呢？’足够应当是一个你可控的指标。比如说，‘这周结束之前，我得把项目设计送到打印处。’”